员工“被离职”？你可能已经陷入“非法解雇”的误区！

如果员工认为自己是因“非法解雇”而离职的，可以向法院申请“非法解雇经济补偿金”。因为“非法解雇”涉嫌违反《劳动合同法》。

这看起来似乎都很简单，没有正当理由就意味着非法，是这样吗？其实不是。

当然，员工发现自己没有正当理由就被要求离职了，这是令人沮丧的。在许多情况下，它可以归结为仅仅是员工如何看待自己的工作能力和雇主如何衡量工作表现的意见分歧。但是，解除劳动合同只有在法律意义上是非法的时候才是“非法”的。

关于“非法解雇”其实存在有大量的谬见和误区，以下是许多HR对于解雇员工存在的七大误区：

误区1:发现员工兼职即可解雇

《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位需举证员工同时与其他单位建立了劳动关系，获得相关证据，并需对“严重影响”进行举证，否则用人单位无权要求员工离职。

误区2:规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇

即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未向劳动者公示，基于该规章制度的解除劳动合同的行为仍可被认定为非法。

误区3:员工违反法律法规可立即解雇

并不是员工违法了国家法律法规就可以解除劳动合同，能据此解除的只有当员工确实违反了国家法律法规且出现以下种情况之一的：
1、被人民检察院免予起诉的；
2、被人民法院依据刑法免予刑事处分的；
3、被人民法院判处刑罚的（如管制，拘役，判刑，罚款等）

误区4:女性员工在“三期”不可解雇

严重违反单位规章制度的，且有存在严重过错的充分证据，单位是完全有权解雇该员工的，即便是“三期”的女性员工也不例外。法律特别保护“三期”女性员工的权益，但“三期”女员工也应当认真遵守单位地规章制度，这是每一位劳动者的义务。

误区5:如果员工主动离职，就无需支付经济补偿金。

如果员工以企业存在违法行为为由而要求离职，与企业单位解除劳动关系时，那么单位需要赔偿员工“N+1”的经济补偿。

误区6:已婚女性谎称未婚入职可以解雇

劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。

误区7:试用期员工可随意解雇

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的一大误区。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单，劳动合同法第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

HOT：离职/劳动纠纷/辞退补偿金等文档免费下载>>>