在进行培训计划制订的时候容易出现哪些问题

在企业当中，对员工进行培训是非常重要的一件事情，需要在员工身上投入更多，才能从员工身上收获越多。一些优秀企业主张HR要用“才报”说话，而“才报”从来就连着“财报”。所谓“人财”不仅说的人才是财富，还含着人才是要投入成本培养的。那么该如何编制培训计划呢？以下这些问题需要更为注意。

一、好不容易培养出人才，却被对手挖走

自从小郑来到A公司工作，对于培训的参与度和积极性都比较高，而且加上自己的努力和勤奋，很快就在工作上有突出的表现，工作成绩逐步得到了企业上下的认可，也引起了同行业的关注，成为竞争对手“猎取”的目标。在某公司的人力资源部尚未对小郑的职位、工资待遇做出调整之前，竞争对手便以高额薪酬、发展前景等为利诱将其猎走。

其实企业在为员工制定培训计划并且提升员工技能之后，员工当然想要能够升职的机会，如果公司只是给予一些薪资上的提升，而没有提供更好的人才发展平台，且缺少精神上的激励，同时，又有竞争对手优厚待遇的吸引，跳槽的概率是很大的。

二、培训费用过高，效果不显著

B公司的老板对于员工的工作能力非常注重，并且愿意让员工参与各种提升工作技能的培训，并且表示无论公司如何消减成本，也不会消减培训部的成本。但是请讲师内培一次课程至少也需以万元为单位来计算，但在培训结束之后，大部分的员工还是会按照以前的工作方法办事，培训的成效很难表现出来。

该如何编制培训计划呢？其实培训的效果是通过潜移默化的认知来改变原有的习惯，靠培训课堂上老师讲的几个小时并不能从根本上改变销售人员的工作方式。因此，企业在培训之前应选择合适的培训模式，保证对员工的业绩达成起到促进作用。

三、参与培训的员工积极性弱，达不到理想效果

C公司的李老板对于人才的培养同样非常重视，制定各种各种各样的培训计划也是为了将员工培养成为各方面的优秀人才。为此，老板要求人力资源部设置出一系列培训课程，作为员工年底绩效考核指标，没有完成培训课程的，年底奖金一律取消。李老板还高薪聘请了讲师来公司授课。对于理论型知识，每次课程员工都听得很累，听完后也不知所云，除对部分课程感兴趣外，大部分员工并未感觉学到什么知识。员工对如此培训并不赞同，甚至产生了逆反心理。

那么这种情况该如何编制培训计划呢？HR需要根据企业类型及发展方向来制订合适的培训计划，而那种随性化、普惠式培训往往会出现高成本、低价值的结果。HR应该了解员工的需求，有针对性地培训。从吸引力法则角度说，员工培训最忌讳“让我学”，培训不论是内容还是形式要诱发员工“我要学”的意识。培训过程中也不应该有强制措施，应该因材施教，让员工对课程自由选择。