如何设计企业管理层的薪酬结构

在企业当中，除了基层员工之外，还有负责管理工作的高层，基层员工的薪酬结构通常都比较简单，但是现在企业之间拼的就是高层管理人员的竞争，科学、合理而有效的高层管理人员薪酬结构能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高层管理人员薪酬结构的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬结构，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计管理层的薪酬结构呢？

第一部分、基本岗位工资

基本岗位工资是最基础的工资，在设计企业管理层的薪酬时，这部分的比例最好是总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。

第二部分、效益奖金

这对于企业管理层来说是非常有效的短期激励方式，可以促进高层管理人员对基层员工的管理工作更加有效的进行，因为高管人员的决策、控制、领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。

第三部分、长期激励

如果只是短期的薪酬激励是远远不够的，毕竟企业的发展是长远的，需要企业管理层付出更为长远的努力，效益奖金这种短期的激励方式已经无法满足其更高的利益需求，因此要通过长期的激励来予以弥补。长期激励可以将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励他们关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。

第四部分、福利待遇

除了薪酬之外，福利待遇也是非常关键的一项，对于企业管理层来说，也是留住他们的重要因素。高层管理人员通常都会享受的福利项目，除了针对普通员工的福利外，还有特别针对高层管理人员的在职福利和退休福利。在职福利即公司内部为高层管理人员提供舒适的工作环境，在公司外部为高层管理人员的工作提供良好的服务，最后还要使其享受各种待遇，如带薪年假等。

以上就是对于企业管理层的薪酬结构一个简单的部分组成，作为HR需要了解的是，薪酬与企业的整体发展和产生的效益有着直接的联系，将公司的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的发展负责，有利于公司年度绩效的提升。但是在实施的过程中，一定要注意薪酬与企业业绩的关联度要适当，防止激励作用的短效化，使高管人员产生短期的行为。