你的员工决定了你的公司的成败，但是在这个紧张的劳动力市场人才招聘对人力资源专业人士来说是一个巨大的挑战。
会让事情变得更困难吗?一个爱管闲事的经理，对理想的新员工以及人才招聘过程应该如何进行抱有不切实际的期望。这是在线人才招聘资源招聘工具箱的创始人，在最近在圣地亚哥举行的ERE招聘会议上的发言。
据Vlastelica称，在挑选候选人时，经理们可能是人力资源(和他们自己)最大的敌人。有时候，他们太挑剔了。其他时候，他们希望人才招聘过程进行得太快。
弗拉斯特利卡说，如果你开始和经理在人才招聘方面遇到困难，那么就必须后退一步，评估一下形势。
当你的经理提出不合理的要求时，他们真正要求你做的是什么?
弗拉斯特利卡强调了管理者对人才招聘过程以及如何调整他们的期望的三个常见误解。
1.简历越多越好。
你可能会遇到一位经理，他希望你不断地递出一大堆简历。毕竟，选择越多越好——对吗?
弗拉斯特利卡认为这是错误的。虽然你不想只选择第一个合适的候选人，但太多的选择会让你不知所措。没有人能正确地比较十几个不同的申请者。
弗拉斯特利卡建议给你的经理三到五个有实力的候选人。如果你收到经理的拒绝，他想要更多的选择，那就专注于推销你已经选中的申请者。你选择他们是有原因的——向你的经理解释原因。
如果一位经理在进行了几次面试后对某个人不满意，这可能表明在招聘过程中潜伏着问题。
如果是这样的话，弗拉斯特利卡建议想想面试中哪里出了问题，让你的经理想要重新开始。
如果在面试过程中出现了与应聘无关的情况，那么再多的简历也不能帮你解决人才招聘的问题。
面试过程中可能出现的问题是什么?Hireology公司的首席执行官亚当•罗宾逊表示，没有给予求职者足够的关注可能会让雇主一败如归。你可能会试图尽快回复你的申请人，但是在Glassdoor上只需要一两个不好的评论就能阻止高质量的申请人申请。
如果你不像对待客户那样对待求职者，你就永远不会得到你所需要的顶级人才。
2.文化契合度非常重要。
弗拉斯特利卡表示，在考察不同的候选人时，选择最能融入公司文化的人是很有诱惑力的。但是你想让你的经理们不要雇佣同样类型的员工。
罗宾逊对此表示赞同，并警告说，不要仅仅因为某人“看起来是合适的人选”就雇佣他们。“确定一个候选人是否是实际标准是至关重要的。想想什么样的技能和特质能让你在你需要的职位上获得成功，以及你将如何测试这些技能和特质。
忽视“合适”员工的另一个原因是什么?没有足够的多样性。很多时候，多样性被简单地看作是“拥有的好东西”，而不是必需的。但是，招聘具有不同背景和技能的人可以为公司的文化和成功增加很多。
弗拉斯特利卡建议，当经理希望你找到的员工是其他员工的翻版时，你要提醒他们，一个不同的员工会带来一些独特的东西，并推动思考向一个新的方向发展。
3.一大群面试官是最好的。
如果你有一个优柔寡断或缺乏自信的经理，他们可能会试图通过在面试过程中邀请很多人来弥补，以确保选出最好的候选人。
虽然其他的观点可能会有所帮助，但弗拉斯特里卡说，太多的面试官会把你逼到一个死角。如果你的公司在招聘时需要达成一致意见，那么你在做决定时让大量的人参与进来是在为自己的失败做准备。
更不用说，在安排面试时考虑到每个人的日程安排可能是一场噩梦。
弗拉斯特利卡建议，在决定人才招聘过程中有多少面试官时，要考虑人才招聘决定的重要性。
一个入门级的职位的招聘一两个人就可以了。一个潜在的高管则应该让四五个人参与决策。
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