6种永不过时的绩效管理策略

人力资源在任何组织的成功中都扮演着重要的角色，因为更好的组织绩效转化为更多的利润，这已经不是什么秘密了。正是因为这个原因，员工经理们尝试了不同的方法来推动他们的人力资源的能力。

今天，我们来看看一些最早的绩效管理策略，以及它们在过去几十年是如何演变的。

绩效管理是如何从人事管理演变而来的？

第二次世界大战后，有几位学者在他们工作的地方研究这些人。这些研究将使绩效管理人员能够了解从其员工那里获得所需业绩和生产力水平的最佳方法和做法。

因此，出现了人事管理。然而，这种管理员工的方式需要随着时间的推移而发展，因为它只把员工当作达到目的的一种手段。尽管如此，进行了更多的研究，使已经发展的绩效管理职能专业化。

与人事管理的整个理念是坏的和无效率的假设相反，一些发明的绩效管理策略今天仍在使用，只是以不同的形式。

因此，我们今天仍在使用的绩效管理，以下是一些今天仍然对组织成功很重要的绩效管理策略。

1、职业发展

20世纪的管理强调发展员工的技能和能力，以使他们受益，这反过来会提高组织的绩效。同样，今天的战略绩效管理提倡提高个人技能和能力，使组织通过他们的员工比其他竞争优势。

培训和发展更加重要，它不仅注重提高员工所需的技能，也注重改变员工的行为和态度，使其适应自己的职业。此外，更多的绩效管理者提倡员工的创新和创造力，这对任何组织的表现都是至关重要的。

2、薪酬管理

工业革命带来了绩效管理员工和提高生产力和效率的新方法。Fredrick Taylor通过他的科学管理理论，认为大多数员工的工作动机是金钱。

同样，在这个时代，许多公司确实在有竞争力的薪酬方案上投入了大量资金，以留住人才，提高员工的生产率。随着人力资源管理的引入，工资和薪金管理变得更加专业化，并开始实行以业绩和能力为基础的薪酬制度和薪酬结构。

战略管理还带来了与员工共享利润，这使得员工成为组织成败的关键。这种新的薪酬扭曲加强了薪酬绩效管理，并被视为一种必不可少的绩效管理工具。

3、良好的工作条件

随着20世纪大萧条的结束，出台了新的法律，旨在确保员工获得适当的工作条件和必要的设备来履行他们的职责。

今天，实际的工具经常被不同的软件解决方案所取代(对于许多“基于办公室的”企业)，但其理念是不变的——为你的员工提供一个安全的工作环境，并为他们提供他们需要的工具，以有效地执行给定的任务。

更进一步说，现代人力资源经理可以使用智能员工调度解决方案等工具来确保公平和平衡的工作构成。

4、员工奖励计划

弗雷德里克·赫兹伯格曾经说过，最理想的动力来源来自认可、工作满意度、个人发展和成就。工业革命也伴随着对工人的认可程序的发展，这些程序是基于斯金纳对正强化的研究。这些项目强调努力工作和承诺应该得到认可和奖励。

如今，公司发展了不同的全面奖励制度，根据员工的成就和任期来确定他们。虽然这种策略在人事经理中不是很受欢迎，但它已经成为管理员工绩效和生产力的重要工具。对于人力资源管理来说，除了金钱激励之外，激励员工的方式还包括工作充实、提供免费假期、代表公司开展基于团队的社会活动、福利、利润等等。

5、冲突管理/解决

即使在当时，当员工之间或与管理层发生冲突时，人事经理也有责任解决冲突。因此，这已经成为当今员工管理策略的重要组成部分，最大限度地减少劳动力流失和对组织的潜在诉讼。

过去，人事经理负责处理工会事务。他们还必须利用集体谈判和其他各种劳资关系技巧来解决组织争端。

同样，人力资源经理和他们的前任有着同样的职责，他们更注重领导员工而不是成为管理者。当涉及到管理冲突和纠纷时，这种策略对许多公司来说是必要的，这对他们的表现是一个巨大的障碍。

6、促进员工福利

在20世纪管理发展的过程中提供的法律包括改善员工福利的法律。

人事经理通过提供医疗保险、保险、住宿设施等福利相关措施来促进员工的福利。到目前为止，这一策略一直很有用，因为它促进了员工的投入，给他们一种归属感。因此，员工有义务表现得更好，达到或超过公司的目标。

除此之外，如今的大公司还为员工提供平衡工作和生活的项目，比如灵活的工作时间和员工协助项目。这些项目，在其他劳动力管理需求中，对确保员工的承诺和组织的成功大有帮助。

同时提高员工绩效的动机仍然是与一个组织的底线,关注员工的满意度与他的工作和工作条件使现代绩效管理策略比他们更“友好的”在上个世纪,每个参与者的利益。

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