5大原因及对策分析，帮助HR走出职业倦怠期

这些年来，我们看到招聘人员的角色发生了巨大变化。虽然许多招聘人员进入这个行业是为了帮助顶尖人才找到他们梦寐以求的职位，帮助公司建立他们梦寐以求的团队，但许多人最终却生活在招聘人员精疲力竭的噩梦中，这就是职业倦怠产生了。

研究分析表明，人力资源部门的人员流动率排名第五。除此之外，据报道，在第一年里有90%的招聘人员流失。

招聘人员的职业倦怠是真实存在的，但并不是一定要这样。

数据显示45%的招聘人员相信人工智能和自动化会让他们的工作更好，让他们专注于更具战略性的工作。然而，许多招聘人员并没有利用正确的自动化工具来推动真正的结果。

相反，许多团队正在增加一套技术产品，这只会增加他们无止境的任务清单——并占用了本可以用来培养候选人或成为招聘经理更有战略意义的合作伙伴的时间。

许多HR产生职业倦怠的共同痛点在于缺乏对HR行业的认识，到难以招聘多样化的人才，再到招聘过程中效率低下，再到招聘过程过于冗长。

HR也在努力分析他们的招聘漏斗，以找到下降的地方，这使得他们无法做出战略决策来帮助提高他们的投资回报率。

如果你是一名招聘人员，感觉自己被大量的任务淹没，在招聘过程中浪费了时间，却看不到结果，那么有一些方法可以解决你的问题。如果你正处于精疲力竭的边缘，不要让它升级。在本文中，我们将处理在该行业中看到的最常见的挑战以及如何解决它们。

1、人才资源太少

让我们来谈谈招聘人员精力枯竭的最大罪魁祸首：缺乏资源。很有可能，你被求职者和推荐信淹没了，没有时间一一回复。关键是找到一种精简的方式来审查申请并发掘顶级人才。重新评估你的“淘汰”问题，帮助你淘汰不合格的申请者。

通过结合使用数字和电话筛选来审查每个候选人的申请，避免求职者黑洞问题。有些供应商不仅会帮你处理这些问题，还会帮助你分析筛选过程中的偏见，等等。

对于没有通过考试的候选人，创建一个模板，在24小时内发送。一些研究表明，只有2%的求职者在面试后会收到反馈，这可能会导致对公司严重失去信心而产生职业倦怠，甚至对公司的收入产生负面影响。充分利用你的资源，同时为求职者提供积极的工作经验。

2、招聘时间太长

你知道吗，由于冗长的筛选过程，公司会失去多达89%的潜在候选人?不要因为把顶尖人才输给了你的竞争对手而失去理智。招聘人员平均每年花在电话上的时间为78,352分钟。这么多时间可以花在更有战略性的工作上。

这里的答案是不要让你的漏斗建立起来。建立一个系统，允许通过考试的考生立即安排面试(即使他们提前了很长时间)。

另一种解决方案是避免季节性招聘，实行一种永不停步的方法。这种不断招聘的心态在失业率为3%的情况下尤其有用，既能免于职业倦怠，还能帮助你更有效地分配资源。

3、品牌知名度

在没有人知道你是谁的情况下，你该如何把各种各样的顶尖人才从你的漏斗中挤出来？如果你想吸引多样化的候选人加入你的开放岗位，你需要创造有意义的内容来表达你的价值观、利益和文化——并以可识别的和相关的形式分享。67%的主动和被动求职者表示，当他们评估公司和工作邀请时，公司拥有多元化的员工队伍很重要。然而，如果一个多元化的求职者不能在你的信息中看到自己在文化或身体上的体现，那么这些求职者甚至可能不会出现在你的求职页面上。

评估你招聘的品牌和你的品牌想要讲述的故事。你可以通过视频、文章和其他方式来做到这一点。从长远来看，它会为你节省时间和金钱，因为它全年都能吸引最优秀的候选人。

4、保持人情味

让自动化为你工作，而不是与你作对。在招聘过程中，在高科技和亲力亲为之间取得恰当的平衡是非常重要的。有用的自动化包括通过日历应用程序进行技术化的面试安排，以及对不合格求职者的自动回复。

不应该自动化的任务?采访。例如，我们从不建议用一个单向录制的采访来代替一个人的采访。超过85%的求职者自己表示，他们“讨厌”预先录制的单向面试，而公司通常会看到30%到70%的人不要求这样做。毕竟，招聘是一项以人为本的业务，我认为我们应该保持这种方式。

5、分析瘫痪

拥有正确的数据可以极大地帮助您做出明智的业务决策。问题是，你的数据可以分布在很多地方，分析它以获得可操作的见解需要时间。首先:分解你的漏斗。跟踪你的候选人的人口统计，以及有多少人通过了你的筛选。你的申请者不符合什么标准?

调整你的信息，以反映这些发现，并统一你的数据，这样你就可以衡量随着时间的推移，重要的点。跟踪这些数字将帮助你了解如何向潜在的候选人推销开放的职位。如果你遵循这个策略，你就会对候选人的落选模式有一个清晰的认识，并制定数据驱动的策略来积极地影响你的投资回报率。

在人才之战中，职业倦怠不是答案。招聘人员是时候收回他们的工作了，不再感觉自己像个发号施令的人，而是开始感觉自己像个战略合作伙伴。

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