薪酬设计不合理，涨薪再高也留不住员工

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来自某中型机械配件公司的HR张女士在准备年终总结时，发现一个大问题：今年的员工离职率整体偏高啊。

说好的疫情期间工作不好找呢？

下午离职面谈时，张女士晓之以情、动之以理，终于有三个员工吞吞吐吐地说出了原因：“……对薪酬不太满意。”

这大概是张女士最惊讶的答案了。

不应该啊。

一来，公司七月份刚为表现突出的（包括离职的其中一位）员工提了薪；

二来，现在有65%员工的薪资比市场薪资高10%，还有10%的核心员工给了高于市场25%的工资，而半年来这75%的员工离职率却高达33.4%！

发生了什么？是公司给得不够多？还是员工要得太多？

经过深度沟通，张女士了解到：问题出在了薪酬设计上。

1、薪酬设计不合理，涨薪也留不住员工

让我们来看一看该公司目前的薪酬设计框架：

公司的福利包括：基本社保、公积金；节日物质福利；职工体检；国家法定节假日。

这里不得一提的是，“工龄工资”是把双刃剑。用得好了，它能降低离职率，提升员工忠诚度；另一方面，新员工会认为企业没有根据员工的劳动贡献予以分配，公司的用人成本也将逐年上升。

除此之外，该公司的薪酬方案哪里有问题呢？

——未针对每一不同阶段员工制定不同的薪酬和福利。

该公司本周离职的三位员工中，A员工是刚入职三个月的应届毕业生，希望能快速融入公司，对“轮岗学习”、“内部培训”最为看重。

“三个月过去了，我连公司业务流程还是一知半解的。”融入不了公司，学不了技能，”精神薪酬“不到位，工资开再高也留不住年轻人。

B是在公司服务了8年的老员工，离职原因一是发现组里做同样事的同事项目奖金比他高了8000；二是老婆生病住院，他请假三天，公司一直催着他回来上班，“感到心寒。” 工资、福利、绩效奖金分配有失公允；公司制度缺乏人情味，即便”求稳定“的老员工也会产生离职的想法。

C员工是公司的技术主干，对公司业务较为熟悉，公司内部已经无法提供学习资源了，希望得到去外部交流与培训的机会，却迟迟未能得到答复，”平台资源不够，外部资源也没有，产品没有进步空间，留下来不再符合我的职业规划。“权（岗位责任的可掌握/决定性）、钱、发展，对于核心员工来说，这三块缺一不可。

2、薪酬设计如何保证公平：海氏评估法

那么，HR该如何设计合理的薪酬体系呢？

现在比较提倡的一种方法是根据员工的需求、心理偏好来设计薪酬体系。

譬如，针对A这一类员工，在薪酬设计时，应加大福利、补贴、“内部培训”等精神薪酬上的权重。

但不管是哪类员工，都希望所在企业的薪酬设计能体现出公平性。那么，如何确保每个岗位的薪酬设计的相对公平呢？

——海氏（三要素）评估法。它也是目前国际上使用最广泛的岗位价值评估模型。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：

岗位评估分 =知能得分（投入了什么——该岗位所需的知识技能）+ 解决问题得分（做了什么事情） + 应负责任得分（产出了什么）

利用海氏评估法评估这三薪酬支付要素的分数时，还须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分。

所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。

由此，企业中的岗位可分为三种类型：

“上山”型：40%（知能、解决问题的能力）+60%（应付责任），此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要，如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

“平路”型：50%+50%，知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色，如会计、人事等职能干部。

“下山”型：70%+30%，此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要，如科研开发、市场分析干部等。

3、别有妙用的补贴、福利与精神薪酬

大家都知道，薪酬四大模块包括固定薪酬、浮动薪酬、补贴与福利。

然而，在进行薪酬设计时，往往有许多HR忘了，或很少用上补贴、福利和精神薪酬。

先来看看三者的区别：

补贴：

– 指不指定使用范畴，现金形式，并不是所有员工都有的：譬如说500元饭补——500元打入员工工资卡里，不管他用来做什么；

– 常见的有高温补贴、因兼任岗位而得到的岗位津贴等（把兼任的岗位差异放在固定薪酬中会给薪酬体系带来混乱）。

福利：

– 指定使用范畴，非现金形式，一般来说企业员工都会有：譬如说500元食堂福利——500元充值进员工饭卡里（无法提取成现金），或员工拿着相关发票来公司，给报销最多500元；

– 大公司福利花样百出暂不多做阐述。值得一提的是，有一些低成本的福利——如制度性福利，“三八节”女生早半天下班；生活权益类福利，视频/网站会员；员工保障福利，给老员工亲属上居民险等，经实践证明，起到了良好的效果。

精神薪酬：

– 指工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感，主要是一种心理效用，包括平衡工作与生活、赞誉与认可、职业发展与机会三模块。上文提及的“轮岗学习”、“内部培训”等就属于“精神薪酬”的范畴。

– 精神薪酬是动态的，每个员工每个阶段的精神薪酬需求都不同，在制定精神薪酬时应“因人制宜”。

除此之外，HR们在进行薪酬设计时也不得不考虑到企业成本和投入产出比。HR们可通过设计支付和工资条发放方式，来控制薪酬经济成本。

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参考文献：

[1] 钟卉君. W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究[D]. 上海. 上海外国语大学. 2020
[2] 吴静. XX机械配件公司薪酬体系优化——总体报酬视角[D]. 江西. 江西财经大学. 2019
[3] 咨询顾问李同学. 论福利和补贴的区别(人力资源科普). 来源bilibili