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没有合理的薪酬体系,有什么资格埋怨离职率高?

薪酬是直接关系到员工切身利益的问题,毋庸置疑是员工最在意和最关注的问题。与此同时,薪酬往往也关系到公司的利益。所以,公司的薪酬体系设计也就成了一个极为关键的问题。

没有合理的薪酬体系,有什么资格埋怨离职率高?

薪酬是直接关系到员工切身利益的问题,毋庸置疑是员工最在意和最关注的问题。与此同时,薪酬往往也关系到公司的利益。所以,公司的薪酬体系设计也就成了一个极为关键的问题。

对于一个公司来说,制定的薪酬结构不仅要合理、合法,还要能够起到激励员工的作用,这才是最理想的薪酬结构。

试想,如果所有员工的薪酬都无差别对待,不论处于何种岗位,员工都领取一样的薪水,那么员工的积极性和创造性必将受挫,难以调动起来;反之,如果高层管理人员与底层员工的薪酬水平差距过大,必然也会引起底层员工的不满,从而挫伤他们的工作积极性。

所以,薪酬体系设计的每个环节都不可掉以轻心。

01

体现岗位价值,做好岗位价值评估。

岗位评价是一个工具。特别是大型公司,岗位较多时,利用岗位评价可以提高效率,得出每个岗位的分数后,再与市场标杆岗位的市场薪酬结合,利用部分市场标杆岗位直接测算出所有的岗位薪酬。

在薪酬体系设计过程中,岗位分析是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。岗位评价操作方法:将岗位评价分数按岗位进行排序,再结合组织机构图,选出适当的标杆岗位,以备后续薪酬调查使用。岗位价值评估彰显了员工内部的公平,从人力资源薪酬设计技术上来讲,得出岗位价值评估后,我们需要进行职等的划分。

02

体现外部竞争性,做好市场薪酬调查工作

薪酬调查方法,可以请外部咨询机构进行调查,成本相对较高,一般是购买市场调查公司的薪酬数据,可以作为参考依据。

还有另外一种方法,简单有效且真实。就是通过招聘渠道,进行免费薪酬调查。

薪酬调查操作方法:选定标杆岗位。标杆岗位的选取参照组织机构岗位图等;选定同行业同岗位、不同行业同岗位进行调研。

03

企业人力成本分析

企业人力成本分析,目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬策略。

薪酬策略一般根据公司老板的格局、企业的盈利水平、所在行业的薪酬水平、企业文化强弱进行策略的定夺。有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。

有竞争性的薪酬策略,实际上是工资总额加相关福利足够吸引人才的意思,即市场领先薪酬策略。

04

薪酬结构与构成设计

薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。组织内部员工的薪酬具有差异性,根据公司所处的行业特点和规模情况,针对不同层级、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。

中小型企业:薪酬结构针对中小型企业来说,为达到最高的激励作用,最好是每个岗位都设定一个薪酬结构,每个岗位根据其岗位核心价值设定一个薪酬结构。比如,为了让前台更好地接待客户,固定+绩效+当月销售目标完成客户的销售百分比提成。

大型企业:按照BAT公司的薪酬结构制度方法。

根据企业实际情况,判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题,合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等的计算发放形式,是薪酬设计的核心环节。

05

薪酬制度的执行、控制和调整

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是薪酬日常管理工作,严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素,合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。

薪酬体系设计一定要考虑成本要素:公司的销售额目标、薪酬及福利总额占销售额、利润的比例。

薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司的薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成,以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。

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