核心员工说“不加薪就离职”，专业的HR会这么做！

在HR的职业生涯中，或多或少会遇到这种情况：核心员工在工作关键时期申请加薪，并且隐隐透露出对调薪结果不满意就会离职的意向。

这就好比大军压境、兵临城下之时，阵前大将突然要求高官厚禄，这种突发情况往往会使许多经验不足的HR手忙脚乱，毫无头绪。

不过不用急，按照下面这四步来处理，解决99%的核心员工”绑架”调薪问题。

01

稳住员工情绪及其工作状态

核心员工的重要作用不必多说，TA的良好表现能为企业带来好的业绩，也能感染其他员工。而缺失了核心员工，企业可能会面临关键环节缺少负责人、项目节奏被拖缓的窘况。

这个时候，HR就要先稳住TA。

可以先口头答应要求，告诉员工已经向上级反映调薪要求，但调薪需要走流程，所以员工要等候配合。同时和他商议在手头项目完成之后再讨论调薪细节，让他优先处理好正在负责的工作。

用缓兵之计可以先稳住核心员工情绪和工作状态，避免感情用事，直接辞职了事，进而造成项目中断，为企业带来不必要的损失。

02

了解核心员工调薪原因

事出必有因，查明原因能为以后处理类似事件提供经验。

一般员工会出于以下两种情况要求调薪：

情况一、调薪出于不纯目的

此类员工一般会趁项目进展到关键环节，恶意抬高身价，出于这样目的员工丝毫没有考虑到对现行的项目产生的影响，对公司毫无忠诚感和认同感，只想着自己的一己私利，这样的员工不要也罢。

HR需要着手采用内部选拔、内推、外部招聘等方式寻找替代者。内部选拔顶替员工，增加其工作内容，努力发展其成为候补。外部寻找具有同样水平的人员，以有相关项目经验者为先。

但这个过程中要注意保密，以防要求调薪的员工在项目中使坏，影响完成进度，对公司造成直接损失。

待确定好候选人，这名要求无理的员工就可以抬走不送，但要注意这样的事件在其他员工中的评价，避免引起其他员工的恐慌。

情况二、调薪基于合理的需求

比较常见的原因有以下几种：

公司利润可观，行业普遍加薪，员工也想能搭一班顺风车；育儿压力、房租上涨、家庭成员重病等其他困境，员工急需承担更多的生活重担；企业很久没有自然调薪，工资不足以应付通货膨胀等等。

核心员工能带领团队攻坚已实属不易，在不满意薪资的情况下没有一纸辞呈了事，而是表达出自己的要求，说明员工还相信企业能听取并满足他的需求。

应对这些情况，可以通过调整该员工的薪酬比例来处理。

如提高奖金数额，提高住房补贴等福利，提高浮动薪酬部分等等都是可以采用的方法。

03

重新调整员工薪酬

了解了核心员工希望调薪的原因，就可以着手调薪，在和上级以及老板沟通过后，就可以开始分步调整薪资。

1、确定员工调薪范围。

员工大概率已经私下做过市场调查，了解了市场同类岗位的薪酬水平，HR应该通过沟通了解他的心理预期。此外，HR也需要自发调查市场的薪资水平，对员工的要求有所准备。

2、结合企业薪酬战略计算调薪幅度。

不同公司的薪酬战略不尽相同，有的采取市场领先战略，有的采取成本导向战略，有的选择市场跟随战略。

根据企业的薪酬战略，结合上一步中了解到的员工要求的薪资涨幅，给出企业可接受的涨幅范围。

3、判断调薪合理性。

经过前两步，HR们需要把计算出来的薪资重新代入现有的薪酬体系中。

将调整后的薪酬与市场上同水平人员相比较，判断薪酬水平是否与企业薪酬战略保持一致;与企业内同级别的员工做对比，判断薪酬在公司内部是否合理。

薪酬水平合理，那么就可以正式进行调薪。

04

检查和完善企业自身问题

这次核心员工调薪问题看起来只涉及到了薪酬管理，但实际上，它与人资工作的其他方面也有关系，HR需要检查并完善这些问题。

1、绩效管理和员工招聘的补充完善

1）员工招聘：员工应聘入职过程中应该确定好薪资水平，讲明升职加薪相关内容，以防入职后员工不满意，撒泼打滚要求调薪。

2）绩效管理：绩效考核结果应该作为确定员工薪酬的直接依据，毕竟调薪也要讲究基本法，绩效考核结果就是基本法的条条框框。

在调薪结束后，HR还应将具体的绩效考核指标重新告示给所有员工，将薪酬内容和计算过程展示给员工。在下一次遇到类似情况时，员工和企业都可以有所依照。

2、建设内部沟通渠道。

核心员工通过“绑架”方式调薪，侧面说明企业的内部沟通方式不够，员工没有合理有效的渠道向上级提出要求建议。

类似新东方、网易等名企都开设了内网信箱，员工可以直接写信到高层的邮箱。企业也可以根据实际情况增加沟通方式，确保员工的声音能被管理层听到。

例如匿名问卷，有充分的的保密性，并且操作便利，调查覆盖面广泛；一对一面谈，更具有针对性，能直接了解员工的特定需求，并且沟通起来较为私密，员工的坦诚度更高。

这类沟通方式能有效提升内部沟通效率，减少信息传递过程中的损失，让管理层直接了解一线员工的需求。

3、培养人才梯队。

人才梯队就是要做好人才储备，在人才变动时能及时补充新的人才进去。

就像国乒常会带着小将出去打比赛，提前磨炼，好让他关键时刻挑大梁。

当企业建立起完整的人才梯队时，再次面对骨干员工要求调薪的问题，就可以从下面的“梯子”里拉个人上来，确保项目运作不受影响。

05

总的来说，在面对核心员工“绑架”调薪时，按部就班处理基本是可以妥善解决的。但究其根源，还是企业的薪酬体系和员工的个人意愿无法同步的问题。所以，企业在发展过程中更要加强管理，未雨绸缪，这样在面对关键人才流动的时候才能做到应对自如。

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