实际的应用当中,薪酬管理需要注意的问题有哪些?

众所周知,薪酬管理对于一个企业来说重要性不言而喻。但是实际的应用当中,薪酬管理需要注意的问题有哪些呢?针对这一问题,下面蚂蚁小编为您解答。

第一、需要结合企业实际情况,科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。很多企业在设计薪酬时,把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据,为了获得高薪,人们都希望能挤上管理的独木桥,但毕竟管理岗位是有限的,更多的是专业技术岗位,特别是在科技型企业中,单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬,容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制,而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪,或干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此,在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素,降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

第二、需要避免平均主义。有的企业的工资单元很多,但每个单元各种类别人员的差别很小,特别是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额差别不大;或福利所占比重很大,这是一种变相的平均主义。它最大的缺点就是缺乏激励,会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性,导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽,所以设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

第三、避免薪酬结构过于复杂。事实上,影响薪酬水平的因素有很多,在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内并不现实,也是完全没有必要的,甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元,每一个单元都设有几个不同等级标准,这样的薪酬系统看似考虑全面,选择太多等于没有选择,一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

第四、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性,没有随着员工的业绩和能力进行动态变化,容易在员工中形成消极观念,这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,甚至会引起员工的不满情绪。

第五、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前有许多的企业都实行了薪金保密制度,任何员工都不知道其他人的薪酬水平。而保密的薪酬制度之所以在企业盛行,则是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦,还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但保密薪酬支付只会引起员工的好奇心,从而导致员工之间的互相猜测和怀疑,产生不满情绪;而且薪酬制度不透明,员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。一个企业进入成熟期后的薪酬福利设计,应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时,还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。