解读:2019年人力资源管理经历的9大发展趋势

2018年人力资源领域风云变化,OD一跃成为当年最火的名词。华为、腾讯、小米等公司纷纷进行组织变革,预示了人力资源的新走向。如今2019年已经过去了一半,有关人力资源管理方面的变化相信各大企业的HR都有目共睹。2019年的人力资源管理也正在这些变化下呈现出9大趋势。

01 人力资源壁垒消失,整合加强

社科院《经济蓝皮书》对2018的总结是:“2018年,在世界经济总体复苏、‘逆全球化’思潮和贸易保护主义倾向抬头、发达经济体政策外溢效应变数和不确定性因素增加的国际背景下,虽然面临国内产能过剩、经济增长内生动力不足、金融风险不断积聚等诸多困难,但是我国经济总体保持平稳较快增长,经济结构继续优化,就业基本保持稳定。”

然而在人力资源管理方面,组织变革所面临最大的问题就是减人增效,提高人均效能,使组织扁平化,解决组织中很多人不创造价值的问题。

因而从19年开始,人力资源工作的壁垒,将会呈现消失的趋势。

在未来的几年里,财务、人力资源管理、销售,这三大职业将会发生一定程度上的融合,呈现出你中有我,我中有你的状态。这一转变,将给HR带来极大的挑战,意味着未来的HR不仅要懂业务,还要让业务懂HR,财务懂HR。

基于此,如果这3大职业的底层可以打通,那么工作上的壁垒就会消失,一个职业兼具多个性质,便能呈现指向更多的多元化态势。比如,校园宣讲会既可以说是一个招聘的活动,也可以说是公司产品的推广会。

02 个税改革带来新挑战

2019年个人所得税新政策已经实施,个税所得税改革措施完善了“基本扣除+专项扣除”的税前扣除制度。在新的一年中,将执行5000元个税起征点和新个税税率表, 同时新政策也增加了子女教育、赡养老人等专项附加扣除,进一步增进税收公平。

而到2020年1月1日,我国个人所得税将开启新税制时代,包括六项专项附加扣除、综合部分所得都将落地,新减税红利释放在即。

这些新政的到来,无形中增加了HR们不少的工作量,因为传统的方法已经不能适应当下的形式,HR需要花更多的功夫去面对未来的不确定性。  

03 人力资源工作将以利益为驱动

企业永恒存在于竞争中,因此组织内部的结构升级,组织架构一直处在不断优化的状态下。2018年发生了很多组织调整,而这样的调整在2019年也并未减少。即便在经济形势不确定性的情况下,很多大组织也在主动求变,激发内部活力,包括创新活力和未来布局活力。

就19年大市场情况的预测来看,雇主和雇员都对未来有不确定性,因而在这个时候通过实际贡献以利益为驱动的薪酬模式,将会逐渐成为人力资源管理从业者的收入新模式。 在19年以后,将会有更多的HR不仅仅只有一份固定薪酬,还会有比例不小的变动薪酬。当然这些都需要人力资源部门基于自身业态去进行调整。

04 效率是前进的不变方向

管理的目的是为了提高效率,因而效率是前进的不变方向。

如今我们去看HR的工作,可以明显地发现一些东西早已被电子化,因为未来几年,新科技与HR结合将是提升效率绕不开的趋势。这样的发展在现在也有体现,比如Link in今年收购了一家美国的企业服务公司Glint。

未来3-5年,5G、物联网兴起,人力资源也将不断数字化、智能化。新工具和新技术已在各种细分领域有所应用,招聘领域作为人力资源技术革命的前端,将是人力资源管理新技术革命的先锋。

05 考证是万能不变的定理

上面我们提到了新技术发展日新月异,但真正回到人力资源领域,状况还是有些紧张。绩效管理的调查,最简单的目标管理、信息透明等等,能否通过新技术提升效能还是个问题。然而在态势紧张的时候,有一个定理是万能不变的,那就是考证。 虽然人力资源证书实际考的内容和正式的工作相差很大,但很多HR依然会选择去考证来提升自己的安全感。

因此,如果你是零基础的HR,那么考证会帮助你构建基本的知识体系,如果你是有经验的HR,那么考证对你来说到底意味着什么,是安全感还是真想学知识和技能,这中间的取舍可能是不少HR在这几年要面对的人生命题。

06  人力资源部将重新架构

目前,越来越多的头部企业都在很高调地做组织架构,有些做精简,聚焦于战略。比如华为拆分人力资源,成立总干部部;奈飞丨Netflix则把人力部门叫做人才部;阿里、小米也对自己的产业重新进行聚合划分,58、链家、万科,在调整组织架构,形成新的事业群,以新的事业群促成更加有效、敏捷的决策机制。

然而无论这些企业如何进行组织的重新架构,这些公司都希望人力资源能承担起更多责任。

组织越在经济下行的时候,越应该做精细化调整,去提升组织效能。这也将是更多企业人力资源部在未来变革的一个主趋势。

07  OD需求仍在

早在1987年,组织发展相关的概念和工具,就已经通过上海交大引进到了国内,到了30多年后的今天,OD又火了一次。

作为不仅需要做组织设计、战略变革、组织变革,同时也要承担教练、顾问和催化剂的角色。OD在2019年依然会成为企业比较需要的人力资源管理的组成部分。

然而,随着人力资源形式的不断变化,想必未来对OD的角色要求会越来越高,这便需要HR不断根据变化和自身情况进行学习调整。

08 人才偏向科技化电子化发展

从人才角度看,目前中国企业在转型过程中所面临的最大问题就是人才短缺与冗员并存。这其中有三类人才最为短缺:一类就是所谓“人物”,主要指的经营人才,尤其是新产业的领军人才;第二类叫“牛人”,就是技术大咖,技术创新人才、产品设计人才;第三类叫“能人”,就是能够履行好自己职责,创造高绩效的人。

区块链、人工智能的逐渐应用开之后,采用新技术的企业就会出现新岗位,对于企业人力资源管理人员的能力要求也会越来越高,而针对现有员工的技能缺陷,除了人员替换,企业也应该进行“成长型”福利投资,让人才向知识密集型发展,帮助员工应对终身学习的挑战,应对科技文明的挑战。

09 面向未来的5项能力

谈到HR的毛病,“一高两低”是常提及的。这一高指的是在技术层面、知识层面、技能层面的高水平。两低指的则是站的高度不够和缺乏担当。

因此,未来的HR,理应在这两低上多下功夫,具备好以下5项能力: 1、站在组织的高度解决组织的问题 2、对客户需求有洞察力 3、对人性有洞悉力 4、清楚市场规律 5、“责任性”追业绩

综上所述,在2019年或是未来,人力资源管理方面的挑战会更加严峻,如何在时代的变化下抓住机遇,对现有模式进行重构和解构,是企业和人力资源人员都需要面对的问题。

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