还说创业公司招聘难？9大妙招教你玩转招聘！

融资真的有那么难吗？我们看到的大多创业公司可能都是死于融资困难，资金链的断裂不持久。而事实真的如此吗……老板们纷纷站出来吐槽了，创业公司最头疼最致命的不是融资困难，而是招不到一批优秀踏实的骨干员工。

合伙人是创业公司的灵魂人物和掌舵者，而优秀的员工却是公司走向壮大的基石，没有一批死心塌地、干劲十足的员工，公司最终都难逃黯然倒闭的厄运。

那如何才能招到优秀的“千里马”，来为你肝脑涂地，开疆扩土呢？小编今天就来谈谈那些招聘的“制胜秘籍”。

妙招一：多花时间

可能你要说了，我已经花了大把时间在人才招聘上了啊？可你花的时间真的多吗……事实上，作为创业公司老板，在搞清楚自己的愿景后，就应该把三分之一甚至一半的时间都用在员工招聘上。

也许你会觉得这不是扯淡吗？我还有一大堆事情需要亲自处理摆平呢！如果还这么认为，你可真要好好反思下了……作为创业老板，你所能做的事情中最有放大效应的，最能帮你造就伟大公司的，永远是招聘一批优秀、热情的牛人。你可以把很多事情分给其他人做，但选择公司缔造者的角色一定是你最主要的事情之一。

妙招二：用正确的渠道寻找候选人

这个基本上可以归结为「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所见过最棒的候选人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你觉得你找不到这些人，那也要继续找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。

一般来说，如果想要找到优秀的人就要主动出击，不能只看正在找工作的人，他们很可能没在找工作。招聘技术人员就更糟了。招聘宣传一般都不怎么样，反而宣讲会会好一些。举办一些有趣的技术论坛会有利于技术人才招聘。如果你有一定规模了，校园招聘应该会管用。

不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在湾区，很多人都想搬过来。把搜寻人才当成一项长期投资，可能你现在对面坐着的人就是你一年前或更早之前认识但是根本没说找工作的事儿的。

妙招三：寻找聪明又有效率的人

对每一个特定的职位总有一些特定的要求，但聪明和有效率是一定必须的。令人惊讶的是，人们往往很容易就放弃这些标准了。不用想就知道，这样的员工在早期的创业公司里是无法存活下去的，（也可能永远存活不下去）。

问应聘者他们过去都做过什么。问问他们自己做的最厉害的项目和最大的成就是什么。说得更具体一些，问问他每天的时间是怎么安排的，以及上个月做了什么，然后深入一个方向问问他具体的任务是什么——把一个成功项目的功劳算在自己头上是很容易的。问问他们如何解决你在招聘的这个职位上会遇到的一些问题。

再结合一些你做背景调查时问的问题，大多数情况下你就会知道这个人干事是否有效率了。通常你可以通过一个多小时的谈话判断出他是否聪明。如果你自己没有从面试中学到任何东西，那面试就是失败的。一个好的面试应该像是一次对话，而不是一问一答。记住，这是创业，你所招聘的每一个人都可能会在未来三到六个月里做全新的事情。聪明又有效率的人才能适应。

妙招四：有一个愿景，并且准备好你要努力向人们兜售它

为了招到人，你要有一个愿景。除了想要和很优秀的人一起工作，候选人也要认同你的愿景——也就是明白为什么这个工作比其余他能自己做的都重要？使命感可以给人带来激情，这也是在公司有点样子之前你能够找到一个优秀团队最好的方法。

作为一个创始人，你可能会认为每个人对这个公司都会有像你一样的激情。但事实正相反。你需要花相当长的一段时间去让他们对你的愿景感到兴奋。如果你有一个很好的愿景，也挺能忽悠，那你就会发现一些稍微超出你标准的人。当然对一些快速成长的创业公司来说，他们很快就会开始做一个自己觉得很有挑战性的职位了。

最后你应该通过董事会或投资人来搞定这个候选人。一旦你决定录用某人，就要进入「搞定模式」。新入职员工的上司（理想来说是CEO）应该每天都和TA聊聊，尽可能地拉近关系。

妙招五：招聘你喜欢的人

你会因为想要和某个人在一起而周日加班吗？在Stripe，他们管这个叫做「周日测试」。喜欢你的同事是公司的一项重要文化。只有个别几次，有一些我自己不喜欢的候选人最后其实是很不错的人。我雇佣了其中的一个，那是个错误。

虽然这么说，但你也需要一些不一样的思维。但有一些特性是你都会想要的——正直，聪明等等——也有一些是你想要点不一样的东西。

妙招六：找到自己招人时候会坚持的一些价值准则

花时间想想你需要的价值观是怎样的（网上会有一些好的例子），并且确保整个公司的人了解并且认同这样的价值观。你雇佣的每个人都要适应这样的文化。Andrew Mason（Groupon 创始人） 说过，「价值观就是当创始人面临利益冲突的抉择时，使你做决定的框架」（比如要快速发展，还是要提高客户满意度）。

把你的价值观当做信仰。根据这些价值观去考虑候选人，即使是一个其他方面都很优秀的人，如果他不能适应这种文化，你也要学会放弃。观点多样性和某些特性是好的（比如你又想要书呆子又想要运动员），但如果一个创业公司的价值观是有差异的就不怎么样了。

有一些人总是按照自己的方式做事而不是遵从你的价值观，你最终也会解雇他们的。这里要注意，在创业初期要避免远程工作的员工，因为这时候的文化氛围还属于构建过程，你要确保每个人都能够融入进来。

在被创业折磨的过程中，你总是会面临要不要招不那么聪明或是不那么能适应你公司文化氛围的人，因为你确实需要把具体的一件事做成。尤其是在创业初期，永远不要妥协，因为一个失败的招聘留下的隐患足以毁掉一个公司。宁可失掉一单生意或是推迟一个产品开发也不要勉强留下一个一般的员工。近墨者黑。一旦你有了一个不怎么样的员工，这种情况就会接二连三地出现。

妙招七：对薪资要大方，但更多是股权方面的

创业初期你应该处处节省，但对优秀员工的报酬应该是个例外。

一种情况是，你支付给员工的工资可能会略低于市场行情，但你可以给他们一个优厚的期权计划。「老人」一般个人花费会多，所以有时候需要多给他们一些工资。但通常来说，伟大的公司一般是不会由「老人」创建的（除了个别真的很重要的具体角色）。我觉得我这样说会被人批判，但确实是，如果你想要一份薪资高于市场行情的工作，就应该去一个没有潜在股权收入的大公司。

一般来说，你想要付给员工刚好满足他们正常生活的工资。股票很难，但一个法则是，最初雇佣的那20个员工可以按照你投资人给你建议的双倍来。在一个发展还不错但也没爆发式增长的公司中，我所见到的数据大概是第一个工程师1.5%，而第20个工程师0.25%,不过不同公司差异可以很大。

顺便说一下，一般一个很成功的YC投资的公司的工程师一般都没有很高的工资，他们其实可以在别的地方赚到更多，但他们明白股份更值钱所以他们工作得很开心。愿意接受这样工资的人就是你创业时需要的员工。除非真的有什么大问题，否则这些工程师赚得的钱其实要比其他地方多得多，更别说他们的工作氛围有多好。

你可能会想要稍微谈判一下。学着去做。总体来说，为了录用某人而大幅打破你预定的薪酬结构不会是个好点子，因为一旦消息走漏，每个人都会不满意。

妙招八：小心危险信号，相信你的直觉

在面试或谈判过程中需要留意一些细节，因为这通常显示出这个人并不适合创业公司。关注自己的职位称号就是个例子，关注「我之后要管多少个人」是个更糟的例子。你慢慢就会找到感觉能辨别出这类危险信号，不要忽略它们。如果你很难说出为什么要拒绝这个人，拒绝 TA。

妙招九：快速解雇

我从来没见过一个新的创始人能做到快速解雇，但我也没见过一个创始人在几年后还不明白这件事。

你的招聘决定不会是百分之百正确的。当你发现招聘的员工确实不行，和预期相差太多时，那就赶快解雇他吧，而不要再抱着也许情况会好转的心理。时间越久，公司的成本投入会越大，降低了资金的利用率，也影响了招聘质量和进度。解雇某人可能是对创始人来说最难做的事情之一。但你也要尽快解决，因为夜长梦多。

很多创业老板和企业HR都说招聘太TM难了！简直“难于上青天”。小编不得不提醒大家，招聘方法很重要，方法对了，招聘几个优秀大牛绝不是难事！