一、薪酬管理制度的原则
制度薪酬制度应遵循以下五个原则,本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工专业能力、经验水平、服务年限、工作态度以及绩效业绩等方面的表现不同,对工资等级进行动态调整,可以同岗员工享受或承担不同的工资差异;
2、竞争:是指公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励:是指制根据职业素养和贡献价值进行上升和下降的动态管理,充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济:是指根据公司内部经营状况、外部物价水平调整等因素合理制定薪酬,使员工和企业能够利益共享。
5、合法:薪酬管理制度需建立在遵守国家相关政策法规和公司管理制度的基础上。
二、薪酬管理制度的内容
薪酬制度的内容是建立基于企业战略和文化的薪酬策略,以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念为基础,确定合理的薪酬结构,进行工作分析,做好岗位价值评估,最后再制定详细的制度内容。主要包括以下几个部分:
三、员工薪酬调整标准
1.员工薪酬调整标准的分类
员工薪酬调整标准包括整体调整和个别调整两个方面,其中整体调整包括:公司效益、外部薪资水平、公司发展战略。个别调整包括:绩效考核结果、岗位调整。
2.建立绩效工资调整制度
其中,企业可以通过建立科学的绩效管理体系,将员工的工作表现和工作业绩很好的和薪酬关联起来,从而发挥出薪酬管理制度和绩效管理的联动作用。
绩效工资调整制度具体计算方法为:
以各部门的平均得分作为基础权重10分,然后用其他人的绩效得分与基础得分相比较得出调整后的绩效得分。
四、根据薪酬制度结构的二次分配
在薪酬管理制度中,根据制度结构进行二次分配也是需要重点考虑的一个方面。因为员工薪酬并不是简单地和某个项目、某个人挂钩,而是取决于整体薪酬管控策略和绩效考核导向,这些都要基于企业整体薪酬二次分配管控模式而定。在这些模式中,又可以分为三种:
1.权重式结合
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前企业各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。
2.分布式结合
分布式结合强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等,这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主,按照各层次职位等级人员比例确定。
3.系数式结合
系数式结合是指实行岗位工资的企业,岗位工资根据个人绩效考核水平和部门绩效水平确定岗位级别,体现不同岗位或职务之间劳动差别的工资单元。系数式结合标准不再以固定金额表示,而是用系数表示,系数值取决于员工所在岗位的岗位系数和个人考核水平因素等附加系数。