基于员工表现而不是指标的绩效管理

科技行业一直被认为是营业额最高的行业，这可以归结为数字广告与传统广告的一个区别——指标，是现如今最为广泛的绩效管理依据。

衡量标准和kpi指标在评估员工成功方面很重要，但是仅仅使用电话和电子邮件的数量往往不能全面地展示员工所取得的成就以及他们为企业带来的价值。

事实上，基于指标的绩效管理可以提高效率和盈利能力，但可能会以不可逆转的方式深深伤害公司的底线。

如果公司想要创造一种能够激励员工、有利于企业创新的绩效管理，最好放弃基于指标的评估方法，而选择对员工表现进行全面评估的绩效管理方案。

由指标驱动的绩效管理往往奉行“赢家”和“输家”的理念，创造出一场零和游戏。虽然竞争的一些方面可以被用于积极的激励和鼓励，但许多这种绩效管理可能将驱使员工隐藏、合理化、最小化他们的创新意识，以避免失败。

当引入度量标准作为衡量成功的方法时，这就变得特别复杂。举个例子,如果一个公司开始衡量成功基于客户的数量每周员工在电话里说话，调用的持续时间，有多少客户等，这可能会导致这些标准逐渐成为员工无意识的目标，与总体业务目标冲突。

员工们现在被鼓励与更多的客户交谈，而不是确保每个客户的问题都得到解答，也不是充分了解如何使用产品或服务，而是花更少的时间与他们通电话。结果，交互的质量下降了，但低质量交互的频率却飙升了。

虽然有一些指标可以显示出对员工绩效的具体见解，但重要的是要记住，这些指标提供了一个非常有限的“成功”的观点，而在检查整体绩效时，一个整体的评估将会使绩效管理更有洞察力。

值得注意的是，您可以使用这些度量作为指标。只要确保将它们与其他指标结合起来，就可以得到一个总体业务运行状况评分。

要想营造一种积极向上的绩效管理，让你的企业(和底线)蓬勃发展，首先要关注与员工感受有关的更深层次的问题，并理解这种感受如何影响他们在工作环境中的行为。

基于“以人为本”的绩效管理方案使员工能够从自己的弱点中学习和成长，承认自己的缺点，并获得成长，而不是无意识地花费精力去满足kpi指标——在展示实际价值时，许多kpi指标往往会误导员工。

了解员工的感受，以及他们给他人带来的感受(无论是内部的还是外部的)，往往比他们知道什么更有价值。

在建立一种以人为本而非以数字为基础的绩效管理方案时，需要考虑三个核心理念:

1、投资于他们，他们也会投资于你的客户

理解并投资于员工的目标和激情，是建立以人为本、而非以指标为基础的企业文化不可或缺的一部分。当员工感到他们的需求得到了满足，他们的目标和梦想与公司的整体战略目标相一致时，他们就可以集中精力实现这些目标。

2、让员工学习

创建以人为本的文化的一个关键要素是要理解员工实际上也是人。人会犯错，员工也会犯错。允许学习经验，奖励那些犯错误的人，然后带着新的解决方案和更强大的经验重新振作起来。对于团队的学习和成长来说，有时候失败和成功同样重要。通过建立一种非惩罚性的绩效管理方案，公司就可以真正地培养团队合作精神，让员工以积极的方式从自己的经历中学习。然后团队希望改进，使用创造性的问题解决方法来确保其他团队成员避免类似的缺陷。

3、坦诚交流

提供并鼓励开放的沟通，诚实的反馈，以及完全的透明度，是推动以人为本的绩效管理方案的重要组成部分。为了赋予员工实现目标的权力，他们需要清楚地了解自己的责任和对自己的期望，以及与经理和团队成员分享自己的想法和意见的自由。团队成员必须能够以尊重的方式向他们的领导提供反馈，这样企业不仅可以为客户服务，也可以为团队成员服务。

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