新员工的隐性招聘成本

我们都知道招聘员工是要花钱的。招聘人员必须在招聘网站上登广告，进行面试，进行背景调查，当然，还要分发和取回所有与招聘有关的文书工作。

但你知道吗?根据德勤(Bersin by Deloitte)的统计，每名员工的平均招聘成本接近4000美元。

这个数字会因工作级别和招聘实践的不同而有所不同，但每个招聘经理都可能会涉及到人才获取成本膨胀的问题。为什么引入新员工——这应该是一种业务解决方案——会消耗这么多资源?为什么会计师和金融高管对启动候选人搜索的想法感到苍白无力呢?

如果你看得更深入一点，你可能会发现，这个问题更多的是与招聘决定后如何管理新员工有关，而不是与招聘有关。许多人力资源专业人士在这一过程中都有盲点，不知如何计算新员工的招聘成本。

有几个因素会悄无声息地、不知不觉地增加员工的招聘成本。

1、关于手续和行政时间

入职需要大量的文书工作——福利登记、税单、员工手册、保密协议、仲裁协议等等。但是你可能没有在纸和墨水上花足够的钱来大幅削减你的预算。真正的招聘成本下降来自于完成文书工作和其他入职管理方面所花费的时间。假设招聘人员每小时赚25美元，而你每年招聘50名新员工，要花10个小时的行政时间来处理他们的文件。这加起来就是每年12,500美元——对大公司来说可能是保守的估计。

有一些方法可以最小化这个时间。首先，数字化你的入职文件。市场上有很多人力资源软件解决方案，可以将招聘流程的所有管理任务整合到一个系统中，员工可以通过自助服务进行访问。其次，你可以要求你的新员工在工作的第一天之前完成所有的文书工作。这样，他们就不会浪费带薪时间填写表格;他们会用它来学习工作。阿伯丁公司称，“一流”公司在入职第一天就开始入职程序的可能性要高出53%。

2、提前录用新员工

如果您花了数周的时间和精力在招聘上，却看到一名员工在六个月后辞职，那么您实质上就是在浪费所有这些资源。如果这种情况每年发生多次，那么财务影响将是毁灭性的。

研究表明，在招聘过程中更加有目的地和有条理可以帮助减少早期离职。例如，康宁玻璃工厂的一个案例研究发现，参加结构化入职培训的员工 在公司工作三年的可能性增加了69％。这可能是因为良好的招聘设定了对员工的明确期望，并使他们获得成功，这意味着他们不太可能遇到意外。

3、延缓新员工的生产力

入职培训的另一个隐性招聘成本来自生产率的下降，这是典型的上升期，即新员工仍在学习他们的角色并适应工作环境的时间，即“学习绳索”。

新员工完成的工作较少，因为他们仍在思考如何执行职责，浏览新的沟通工作流程并建立关系。例如，在开始与该帐户的决策者合作之前，他们可能必须对帐户进行研究并加快速度。一些消息来源表明，员工要完全生产可能要花费八个月的时间。

答案是将您的入职流程进一步扩展到“试用期”。不要只覆盖文书和行政部分；为每位员工制定计划，以接受他们成功所需的培训和指导。定期与他们坐下，看看情况如何。他们有需要的资源吗？他们在流程或同事方面是否遇到任何问题？

新员工完成的工作较少，因为他们仍在思考如何执行职责，浏览新的沟通工作流程并建立关系。例如，在开始与该帐户的决策者合作之前，他们可能必须对帐户进行研究并加快速度。一些消息来源表明，员工要完全生产可能要花费八个月的时间 。

答案是将您的入职流程进一步扩展到“试用”期。不要只覆盖文书和行政部分；为每位员工制定计划，以接受他们成功所需的培训和指导。定期与他们坐下，看看情况如何。他们有需要的资源吗？他们在流程或同事方面是否遇到任何问题？

4、入职期间配置

每个新员工都需要配置一定的“资料”。这些东西可能包括从笔记本电脑和耳机到软件凭证，密钥卡，人体工学椅子，监视器，停车证和品牌服装的任何东西。所有这些东西都要花钱。

您将无法消除其中的大多数情况，尤其是在员工发挥职能作用所必需的情况下。但是从长远来看，有一些负责配置的方法可以降低成本。对于初学者，请跟踪您提供给新员工的所有内容，并尝试使流程尽可能标准化。硬件和设备的库存系统并不是一个坏主意。这对于每年可能招聘100多人的大型企业尤其重要。

在IT方面，您还应该考虑技术对扩展能力的影响。如果您的公司仍在使用一系列基于桌面的系统工作，则每次添加团队成员时都需要购买新的许可证并运行多个安装，更不用说为远程工作人员做这件事了。轻松将用户添加到基于Web的平台）。

即使您尝试削减招聘成本，也要记住，最昂贵的招聘错误之一是拖延招聘过程，产生了不忠诚的员工。当这些员工在九个月内辞职时，您将支付最终价格。尽可能做到高效招聘，但不要为了节省招聘成本就削减关键的招聘步骤。

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