论一个消极情绪的员工其破坏力有多大

每个工作场所都有消极士气的消极人。从人群中挑选出来的人并不总是那么容易，但是随着时间的推移，它们会造成惊人的损失。 在大多数情况下，这些人不会犯那些引起人们注意的重大错误。他们经常在工作上表现出色，因此不会经常被召唤到地毯上。

但是，就像病毒在计算机程序的后台运行一样，他们的消极态度吞噬了公司的目标，最终是公司的底线，年复一年。

这些人是谁？他们是员工，他们：

• 不断发现可抱怨的事情，夸大同事错误的严重性
• 散布流言蜚语，并开始谣传员工互相反对
• 在同事的背后交谈
• 无休止的批评流在雷达之下，破坏了主管的权威，因此很少被认可和纠正

据说解决不良态度的唯一方法是通过心理治疗，宗教信仰或脑外科手术。但这是一个难得的管理者，是个收缩，部长和神经外科医师。

尽管如此，每个经理都需要一种策略来应对这种对员工态度的持续拖累。

那该怎么办呢？专家们说，管理人员应该从模糊的“坏态度”讨论转移到员工行为的硬事实上。

关键问题：

• 员工行为的影响是什么？
• 该人的行为与为员工整体行为设定的标准有何不同？
• 这个人的行为对与他/她一起工作的人有什么影响？
• 如果这个人按照我们公认的标准行事，会在士气和生产力上有所不同吗？

管理者应确定消极员工的行为，并明确不再容忍那些行为。

如何与消极员工沟通？

• 承认尴尬。经理可以让员工知道他们正在提供难以讨论的反馈。那样的感觉只有人类。
• 保持结果导向。诸如“我提出这个建议是因为您必须解决此问题才能在工作中取得成功，这很重要”。
• 强调积极。突出显示当人们改变破坏性行为时可能发生的美好事情是一个好主意。另一方面，如果该人保持挑衅，则在其态度不变的情况下强调负面结果也是有效的。

延迟与态度不好的员工进行沟通是人的天性，但这只会使情况变得更糟。我们需要积极地去友善沟通解决问题。

处理冲突的建议：

• 请具体说明您要的内容。在讨论特定行为问题时使用通用术语是错误的。例如，一位经理说：“我不喜欢你的态度。我要你改变它。” 那是很安全的，但可能有任何意义。
  相反，经理应该说：“当您在背后谈论客户时，这对您没有帮助。这会毒害其他客户的服务态度。从现在开始，如果您不能说支持客户的话，请不要说任何话。”经理应该尝试收集员工过去所说的负面言论的具体示例，并在讨论中使用为了清楚。
• 让他们发泄。一旦经理通过讨论特定的行为，其他人很可能会感到需要发泄甚至进行防御。为了避免让人觉得自己站在证人席上，请让他们大声疾呼。这将帮助他们感到被听到–因为他们被听到了。然后将对话引导回所需的结果。
• 尝试使用“我们”。努力弄清这个问题对于每个相关人员都是一个问题。经理可以从说“我们有问题”或“我们需要改变”开始。这可以帮助人们意识到举止重要，无需指责。
• 避免过度使用“您”。将所有责任都放在员工身上是一个无法逃脱的对话性黑洞。不断使用“您”一词，如“您态度不好，每个人都知道”，这是打架的邀请。相反，请尝试“我们需要谈谈您的态度。” 这里的重点是，虽然可以使用单词“ you”，但以负面的方式不断使用它会终止对话。
• 避免使用“但是”和“但是”。一些经理认为，如果他们称赞领导，就更容易涉足这一问题。谈话看起来像这样：“您做得不错，但是……”然后经理降低了繁荣期。这常常激怒人们并使他们思考，“他为什么不能只说积极的话而离开考虑将“和”替换为“但是”和“但是”，对话可能会更加顺利，例如：“您做得很好，我们需要谈谈如何让您表现出对客户的更多尊重。”
• 感觉好像不必填补沉默。在紧张的情况下，经理可能会试图填补对话中的每个空白。别。平静时保持沉默。有义务让其他人填补沉默。令人惊讶的是，管理人员无需问任何问题即可获得……只是保持沉默。

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