没有市场竞争力？小公司也能招到顶尖人才！

没有市场竞争力的小公司招聘到优质人才是很多中小公司的困扰。

很多大企业的HR根本没有办法理解到中小微企业的招聘之痛。如果谈公司品牌之类玄之又玄的东西简直就是空谈。举个栗子，大公司在智联上挂个岗位，简历哗哗的来，而中小企业购买招聘平台，完全是为了在后台搜索简历，再去主动电话联系。

但是招聘又不可能不做，那么小公司招聘究竟该怎么做呢？

1、正确的定位

如果公司本身知名度低、吸引力不足，建议退而求其次，HR可以寻找学历水平相对来说不那么拔尖但也较为优秀的人才，毕竟要相信任何人才都是经过培养才养成的。

在资本市场极其火爆的当下，或者有较为丰厚的利润，又或者员工福利，工作氛围成长空间非常不错，即使是工资不高，也可以追逐一流的人才，在投资风口上的小企业符合这个特点。

2、需要经营

再小的企业，也可以在所在的区域经营自身的品牌形象。

可以选择与当地高校建立稳定的关系，即使要的学生不多，也可以给学校提供实习机会或者职业生涯辅导，互惠互利。也可以通过亲友、员工、同行不断刷存在感，或通过一些免费的网络宣传工具（微信公众号，H5页面）寻找机会，让企业文化不断的给潜在候选人留下记忆点。

3、内推渠道

很多互联网小企业非常注重内推这个招聘渠道，当然，内推还得修炼内功，如果内部员工都不愿意推荐候选人来到公司，那么说明公司本身就已经存在了很多问题，需要HR或者管理者先进行干预。

不考虑其他的因素，内推往往都需要激励的方式以促进内退的活跃度和效果。首先需要制订避免勾兑或者腐败的标准（快速入职快速离职），然后可以根据薪酬管理来制定内推激励的方式。

4、精神激励

可以考虑为员工平衡生活与工作的，例如半天休假制度；可以考虑荣誉类的奖励；可以考虑培训类的福利等。利用公司本身的平台与价值来交换员工期待的福利，最终实现有效招聘。

5、公司文化

不管怎样的企业，是松散，是独裁，是精英遍地还是群狼战术，这都是企业对文化的一种定位和选择，大多数的企业是为了活下来，为了活下去，只要不违法违纪，企业如何定义自己的文化是老板的事情。在定义文化之后，进行实践，成功的文化实践奉为圭臬，失败的文化实践被摒弃掉或者作为反面教材，最终形成一套能够撼动员工，候选人以及市场的准则。

HOT：招聘计划书_人事招聘方案_人员招聘范文_招聘计划表格免费下载>>>