劳务派遣与劳务外包、人事代理关系的区别

劳务派遣在实践中非常常见，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后派遣劳动者到用人单位工作场所，接受用人单位的指挥和监督，完成劳动力与生产资料相结合的特殊用工方式。法院审理劳务派遣合同纠纷案件，首先要把握劳务派遣合同下劳动力就业和使用分离的特点，明确不同法律主体下的法律责任。

一、劳务派遣与劳务外包、人事代理的区别。
1.与劳务外包的区别。
劳务外包关系一般是发包人以外包协议的形式将企业的部分业务或服务发包给承包人，承包人自行招聘并指派劳动者为发包人提供外包协议约定的劳务内容。
劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于，在劳务外包关系中，发包人接受劳动者劳动，但不直接管理劳动者；在劳务派遣法律关系中，用人单位接受劳动者劳动，管理劳动者。

在法官审判实践中，重点结合用人单位的规章制度，综合判断行使指挥管理权的强弱，一般审查以下几点:

首先，如果发包人基于消防、安全生产、工作场所秩序等管理需要向劳动者行使部分指挥管理权，则不能简单地认定为劳务派遣关系，而应根据案件的具体情况仔细处理。

第二，发包人名称为承包人、外包人，但实际上与承包人采用劳务派遣的形式的，视为劳务派遣的法律关系。

第三，劳务派遣单位将就业形式转化为劳务外包的，应当根据案件的具体情况，仔细判断是否仍构成劳务派遣的法律关系。

二、.与人事代理关系的区别。
人事代理关系是指用人单位直接与劳动者签订劳动合同，但将劳动者的人事档案管理、社会养老保险缴等人事管理内容委托给第三方人事代理机构。
劳务派遣法律关系与人事代理关系的本质区别在于，在人事代理关系中，第三方人事代理公司只提供劳动者的社会保障支付等服务，不参与劳动者的实际管理，劳动者不向劳动者提供劳动。
在审判实践中，重点是注意审查法律关系的差异，实际上是人事代理关系，但劳动者坚持主张与第三方人事代理公司有劳务派遣关系的，法院不予支持。

未经行政许可经营派遣业务的效力。
劳务派遣业务的经营应当律规定的行政许可条件。在实际审判中，发现部分劳务派遣单位不具备劳务派遣资格，但与劳动者订立劳动合同，原则上不影响劳动合同的有效性。
在案件审理实践中，遵循以下两个原则：
首先，虽然劳务派遣单位不具备相应的资质，但用人单位需要继续使用劳动者，劳动者也同意在用人单位工作，劳动者与用人单位的劳动关系在明确达成协议时建立。

（二）、用人单位与劳动者未就建立劳动关系达成协议的，可以按照原协议履行争议发生前的权利义务，劳动者与劳务派遣单位按照现行劳动合同履行。

（三）、用人单位非法使用派遣用工的审判原则。
根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣就业是企业就业的补充形式，只能在临时、辅助或替代工作中实施（即劳务派遣三性规定）。在审判实践中，一些用人单位不遵守劳务派遣的三性规定，以规避劳动法律风险。

用人单位违反劳务派遣三性规定使用劳务派遣用工的，法院审理案件一般遵循以下原则：

一、劳务派遣合同无法律规定合同无效的，原则上认定有效。

二、劳动者要求突破劳务派遣法律关系，确认与用人单位有实际劳动关系的，不予支持。

三、用人单位违反劳务派遣三性规定，给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

四、由于劳务派遣的性规定属于行政规定，劳动者要求确认具体岗位是否属于三性岗位的，不属于劳动争议案件的受理范围，法院不予受理。

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