薪酬制度设计中不可或缺的要素，值得一看

企业HR在日常工作中负责的事务是比较多的，像大家比较熟悉的招聘面试、入职离职、社保办理等等，其中还有一个最为主要的就是薪酬制度设计。薪酬制度设计工作模板当中，基本划分为六大要素，分别为策略、模式、结构、标准、分配、调整。由于薪酬问题和企业经营问题是密不可分的，因此需要从这六大要素来进行设计，接下来就为大家详细说说这方面，希望能对你有所帮助。

第一、策略

薪酬在一定程度上可以对员工起到激励作用，因此在薪酬制度设计当中，需要注意对核心人才的激励。比如研发人员工资都很高，因为他们是企业中最核心的人才，而优质的研发人员市场中少之又少，工资变得更高。虽然给多少要参照市场价格，但在实际中不一定是这样，因为存在行业特性以及所谓公平性、内部与外部的因素等诸多问题。

第二、模式

在薪酬制度当中，工资并不是固定值，而是需要根据员工的工作岗位、个人能力和业绩来进行制定的。大家最常见的可能就是岗位绩效工资、提成工资。但是拿管理人员来讲，这一类人员的业绩很难定量评价，但这一类人员的核心工作开展方式是围绕管理职能要求，那么以岗位为基础的工资体制可能更适合于此类人群。

第三、结构

企业结构与薪酬制度设计也有着非常大的关系，企业经营结构不相同，那么在薪酬上也会有比较大的差别，并不是套用薪酬制度设计工作模板就可以完成的。比如同时服务两家行业性质相同的企业，薪酬结构却大不相同：一家企业要求完全的业绩导向，最基层的管理人员薪酬浮动部分比例不少于 50% ；另一家就是完全的稳定导向，绩效部分占的不能超过10%。关于结构和比例的设计其实差异化很大，受企业自身因素影响较深。

第四、标准

薪酬制度的设计一定要考虑到薪酬是具有公平性的，因此一定要依靠企业的行业薪酬标准来进行，但是不能完全依照标准来制订。一方面是要参照市场水平。这点很重要，虽然市场数据不一定是准确的，但多比较几家，或者针对一部分典型岗位进行比较还是有一定的参照意义。另一方面如果是一家老企业，历史水平不可忽视。也就是说，标准水平的确定，是要考虑到内外部双重因素的。

第五、分配

薪酬制度设计的过程中，分配也是需要重点考虑的一个要素。因为薪酬并不是简单地和某个项目、某个人挂钩，而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。比如国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差别。有固定周期分配的，也有非固定周期分配的。因此，分配环节第一个需要考虑的问题，从HR的角度，是要基于企业整体薪酬管控模式而定。

第六、调整

很多时候并不是制订好了薪酬制度，就长期套用这样的薪酬制度设计工作模板，进行适当的调整是非常有必要的。很多人干几年不愿再留下的重要原因就是几年薪酬都没见涨，感觉没奔头。所以，薪酬调整的作用，不是简单的涨与不涨，而是怎么解决对人的持续性激励问题。