HR们必须要清楚的有效年度调薪方法

人们工作最主要的目的还是为了赚钱，虽然还有自己兴趣和理想，但是工资是最基本的目的，但是每个人的薪水高低不是固定的，那么调薪就显得事关重要。调薪是任何一个企业HR每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，相反，如果薪酬调整不合理，会引发内部员工的不满，从而给工作带来不必要的麻烦。下面就带来HR们必须要清楚的三种进行年度调薪的方法。

方法一、根据薪酬水平的变化来调薪

HR们在给员工调薪时并不是没有任何依据随心所欲的，而是要根据目前市场上的薪酬水平、公司内部的薪酬比例，以及本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。

方法二、根据员工绩效和行业水平来调薪

除了要了解薪酬水平的变化之外，还要看员工在过去一年的工作绩效如何，这也是体现员工过去的工作能力和水平的重要数据，同样还能预示未来一年员工的潜力和价值。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：

情景1：个人绩效评估结果是A或B等(优良)，而个人薪酬与市场中位比在80%以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%-100%的可考虑在2-3年内调整至95%-100%。

情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%-120%，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。

情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80%以下或者80%-100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%-100%。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。

情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。

根据员工绩效和行业水平来调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。

方法三、根据不同岗位需求来调薪

在企业当中有很多不同的岗位，但是有些岗位对于人才的专业度要求比较高，因此薪酬相对来说也会更高。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜，而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。