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让绩效考核无法发挥作用的问题到底出在哪

现在越来越多的企业为了更好的管理众多的员工,都会选择一些绩效考核的方法来促进员工在工作上的积极性,但是最难的还是如何做好绩效考核。事实上,现在很多的企业,尤其是一些民营企业,绩效考核都流于形式,或者成为摆设,或者成为鸡肋,难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么让绩效考核无法发挥作用的问题到底出在哪?

 

  • 把绩效考评结果用于员工评价

有些企业并没有正确使用绩效考核结果,而是将其当做是对员工的工作评价,这样很容易使得绩效考核无法发挥正常作用。对绩效的考核评价,主要是对“事”的考核评价,而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”,有的可以用财务数据来衡量,有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域,譬如推进管理的规范,这些工作就不能简单地用绩效进行评价,更不能用绩效来评价个人。绩效考核是对“组织”行为的考核,而不是对“员工”行为的考核。

  • 绩效考核工作只由人力资源部门负责

对于企业的绩效考核,大多数人都觉得这事应该是人力资源部门全权负责,其实要想把这份工作做好,是需要企业相关部门共同负责完成的,一般应成立企业绩效考核委员会,或者成立绩效考核领导小组,由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门,这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容,应该按照专业管理的分工,由各相关专业部门提出考核意见。

  • 过于增加绩效考核的决定作用

绩效考核的目的在于可以让员工在岗位上工作更有积极性,还可以按自己的绩效来进行薪酬的合理分配。很多的企业过于增加绩效考核的决定作用,把绩效考核上升到企业的战略高度去对待,把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素,更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效,还看成部门绩效、企业绩效。其实,如果企业的绩效能靠考核来实现,那做企业也就太简单了。

  • 设置过高的绩效考核指标

绩效考核的指标一定要适合企业员工才可以,如果过低那么是无法激发员工的积极性,但是过高的指标也往往容易让员工产生倦怠、不满的情绪。一般情况下,企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平,以及综合考核企业内外部的其他因素,进行系统考虑、科学设置。设置指标过高,不但起不到激励作用,还会打击大家的积极性,因为一个无法实现的指标,就如同水中月、镜中花一样。

第五,设置的绩效考评周期过长

同样的,如果企业把绩效考核的时间设置为半年甚至一年的话,这样不仅在绩效的计算上更为复杂,也起不到激励员工的作用。考核周期过长,就没法和月度的工资奖金挂钩,就起不到及时激励约束的作用。绩效考核最好以月度为单位进行,可以及时地发现生产经营中的问题,根据考核结果予以及时整改。

总之,绩效考核指标对于公司来说,作用重大。但一定要结合本公司的实际情况制定。

 

 

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