灵活用工的优缺点是什么？

在产业结构调整和偶发疫情的催生下，灵活用工成为当前市场关注的热点之一；2020年以来,国家通过出台多条政策支持新经济新业态模式、灵活就业、共享用工的发展。

灵活用工目前为止还不是一个规范的法律术语，国内政府部门发布的文件中较早使用“灵活用工”一词是在2003年，把非全日制用工当作适应用人单位灵活用工需要的一种方式。从知网上政府文件库里以“灵活用工”为标题检索。

搜索到两份有关文件。2004年,长春市政府发布的文件中，没有对灵活用工的方式进行界定，但指出自由职业者和参保单位灵活用工应参加企业职工基本养老保险。

2020年，沈阳人社局发布的政策关注新业态灵活用工服务，其中提到的灵活用工方式包括劳务派遣、非全日制用工、劳务外包、加盟协作、其他合作关系、共享用工。

区别于传统固定雇佣模式，企业和员工之间不用签订正式劳动合同，而是签订劳务合同或承揽协议等，因此，双方关系转变成了劳务或商业合作关系；

本质上来说，它是一种对用工结构的优化，通过这样的人力资源优化调整，企业可以节省大笔人力成本、减轻管理负担、大幅提升经营收益。

在不断增加的用工成本和逐渐压缩的企业利润空间下，企业通过选择外包，可以帮助企业控制用工成本，减少企业直接招聘员工的麻烦，避免员工流失。

1、有效提升运营效率

灵活用工主要以结果为导向，评价的主要标准是看能否按时交付出符合要求的成果，相较于既要管理过程又要管理结果的常规用工模式，只管理结果的灵活用工模式下，企业运营的效率会大大提升，并且可以为企业节省大量办公费用，降低企业资源性支出，企业也可以为发展壮大使用更多的资源和精力。

2、降低企业用工成本

灵活用工能够帮助企业节省招聘成本，当有用工需求时，可以随时即招即用，且可以随时停止。

传统用工方式中，企业与员工签署劳动合同，存在不给员工缴纳社保的情况，当遇到员工患病、工伤时，企业需要承担赔偿责任。

遇到员工离职涉及社保争议时，需要补缴并缴纳迟纳金等。而在灵活用工的模式中，个人与企业之间构成的是民事上的法律关系，这时候就不存在因缴纳社保导致的法律责任。

3、灵活合规

《劳务派遣暂行管理规定》中明确指出：“劳务派遣人员不能超过总员工数的 10% 且只能在临时性、辅助性、 替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。

对比之下，岗位外包无疑是更适合企业的灵活用工方式，企业人员编制弹性灵活不受限，更为突破“不合理的竞业限制”提供了可能性。

像蚂蚁HR拥有专业政策研究团队，在全国主要经济活跃城市配置属地化政策专家，深度钻研劳动法/社保法/个税法三个领域，从前沿政策入手，研究适合每个企业灵活合规的最优解决方案。

“岗位外包”有法可依，企业应用广泛。

当然灵活用工也是有其劣势所在的；

1、员工缺乏归属感

面对外包员工及兼职员工，企业是否有相应的激励机制；企业文化建设是否需要外包员工相符的价值观；是否能够为外包员工带来归属感与企业认同感，也是企业面对的问题。

2、沟通对接频繁，任务零散管理困难

企业通过灵活用工可以重新调整业务模式提升经营效率，如将业务拆分、划段，将不同工作分包给掌握优质资源、具备较强能力和经验的人来完成。但这种情况下往往是经营效率上升了，管理压力却要“爆表”了。

企业要和成百甚至上千的灵活就业者逐一沟通对接，频繁的签署协议；

个人任务进度不可控，跟进管理困难；成果也要逐一验收确定……

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