公司不同阶段需要制定不同的招聘流程

有很多HR在进行招聘工作的时候，都喜欢直接照搬一些其他公司的招聘方法，不管合不合适，就直接套用，这样的做法实际上这样是不对的，招聘应该与公司的发展阶段相呼应，这样才能保证公司发展跟人员流动是正确的。下面我们就来通过不同的发展阶段来看看需要制定怎样的招聘流程。

一、公司初期阶段

公司在刚开始运行的时候，员工数量比较少，并且组织结构非常简单，在岗位职责上的划分比较笼统。在前期随着业务的发展和市场开拓速度，公司会不断的调整经营策略。所以在节约成本的前提下，岗位设置不会很精细，可能一个人兼顾几个人的工作。只有兼顾的岗位工作量达到一定程度，才会真正设立新岗位，招聘新人。

当公司处于现阶段的时候，在进行招聘工作时就必须要讲究简单，不能过于复杂，最好要明确目标，工作效率高。招聘的核心是抓重点，需要什么就做什么。不可能在这个阶段把人力资源的六个模块都深入开展。比如这段时间就是大量招聘新人，那么所有的工作都要围绕这个目标开展。招聘渠道也要精选，除了外部招聘，在创业期，鼓励员工推荐也是一个很不错的办法。面试程序尽量简单，缩短。通知面试的人员最好提前和公司领导约定好，能一次面试的，就不要拖成两次。能让老板直接拍板的，就不要再等。越是新公司，招聘的每个环节，越要扁平化越简单越好，效率为王。

二、公司扩张发展阶段

这个阶段的公司具有一定的市场占有率，走向迅速发展的阶段，公司在整个规模上也有所扩大，在用人需求上也更大。创业时期的管理模式可能会成为这个阶段的重要瓶颈，需要提前进行基础建设。制定日常的管理制度，行为规范。就不能像在创业期人少的时候，以人治为准，不需要那么的规矩。而公司员工人数一旦达到一百人以上，每个部门每个业务板块，都要建立基本管理制度。人员的进出也不能像那样随便，每个岗位都要有职责说明书，任职条件和标准。根据每个的发展战略，更新一次公司的组织架构，人员编制，并进行科学岗位配置。招聘的环节，就要开始分层级。不再是所有的新人都由老板一个人来定。普通的员工面试权限进一步下放到各部门负责人，老板只对核心人员负责。

三、公司发展稳定阶段

公司发展已经逐步开始稳定，在人员需求上也要求更为细致，这时候公司的员工人数也出现了饱和状态，仅仅有制度和流程还不够，还要建立制度体系，从原来的粗犷式管理升级到精细化。从原来的年度计划到三五年规划或十年长期规划。有了很清晰的目标和方向。这个时期除了体系建设，还要对各板块的业务流程进行优化整合。总之，在建立招聘流程时，一定要分析公司所处的发展阶段、内部的人力资源生态环境和文化背景。不是越高大上越好，而是匹配度越高越好。