企业绩效管理考核常见难题如何解决

企业通过合理的绩效管理考核可以激发员工在工作上的潜能，给整个企业都带来发展的动力，让大家为了完成团队的目标而努力。对于个人来说，可以提高个人工作效率，提升个人经验和知识水平，最终提升个人的收入和影响力。对于团队来说，可以提高团队的效率、协作性以及团队的自我成长性。对于企业来说，可以提高企业效率，降低运营成本，提升客户体验，增加客户黏性和用户规模，推动公司发展技术业务，直接带来收入。绩效考核方法那么多，为什么达不到效果？最大的难题是什么？这里就为大家汇总了一些常见的难题与解决方法。

难题一：员工对于自我工作完成很满意，但是上司却并不这么认为。其实造成这样现象的主要原因还是因为直接领导和直接下属之间对绩效目标的理解没有达成一致，或者领导也不清楚绩效目标是什么。

难题二：每个员工的绩效看起来都很好，但从整体来看绩效却没有得到提升，反而出现了下降。造成这种情况的主要原因是团队没有目标，或者说员工绩效目标与公司、团队绩效目标不一致。

难题三：绩效管理起不到实际作用，执行力度也不够，仅过了一段时间就没有再执行。这种难题主要原因在于绩效管理环节遗漏、绩效结果应用不合理，或者领导并没有真正想管绩效。

难题四：技术体系的绩效不好量化。原因在于一方面要看领导心里是否有杆秤;另一方面因为技术体系属于非销售部门，工作结果不太好评估，不同岗位的要求也不一样。

看了企业绩效管理考核中常见的难题，接下来我们再从具体的案例来进行详细的说明和分析。小明最近有点烦。作为前台组技术尖兵，组长也很看重他。他们组的项目，在缺兵少将时间紧的情况下，仍然能够如期上线。然而，在刚刚结束的年度绩效评比中，他出乎意料地落选了年度之星。不仅如此，还失去了年底的加薪机会。他的组长也因此被扣分，年度评级活动中也因此没有升级。原因是网站的一个关键促销功能导致的，经常出现莫名异常错误，会算错价格，甚至会出现订单丢失的情况。事后分析，小明在缓存处理上没有采用公司的成熟中间件，自己从开源社区上下载了一段缓存处理程序，但在和其他程序的衔接上考虑不周，导致事故发生。

通过以上案例可以了解到，企业的绩效管理并不是针对个人，而是帮助大家达成目标，绩效考核不是目标，是结果的衡量。绩效目标要结合公司的目标，然后进行任务分解。 要明白关键目标和结果是什么，影响考核结果的因素有哪些，要让所有人都清楚。 最重要的是帮助大家达成目标，而不是只关注最后的考核结果。 技术指标、效果指标(如产生的销售增量、转化率)、贡献评估一样不能少。要与利益、晋升等挂钩，公司与员工平衡共赢。发现问题及时纠错。绩效考核标准尽可能量化，要根据不同岗位、不同职级定义绩效目标和绩效合同。