如何为高速成长公司设定招聘成本预算？

以下是企业在快速增长的同时如何合理支出的执行预算的步骤:

1. 确定雇用人数

要精准地确定需要雇用多少人，企业还必须估计人员流失率。例如，如果企业的流失率是15-20%，那就把这个数字乘以雇员的人数，把他们包括在企业的招聘目标中。这是企业维持当前规模所需的回填员工总数。

其次，评估企业增加收入所需的增量招聘数量。有两个步骤来确定这一点:

计算去年招聘的总成本(所有人员、系统、项目)除以招聘人数，得到高水平的每雇佣成本。还要估算未核算的成本，比如招聘经理可能自己花了流氓预算。

确定雇佣员工的竞争力和成本。将雇佣的员工分成高、中、易雇佣三类，以了解企业的员工比例。例如，软件工程师可能很难招到，而实习生很容易。在对公司总部和招聘地点的招聘环境进行分类之后，确定企业认为该地点会让招聘变得更容易还是更困难。然后将去年的招聘增长进行分类。例如，如果今年招聘的职位是往年的两倍，那么企业可能会面临更多的挑战。

2. 确定采购策略

既然已经知道了招聘人数和目标，那就决定采购策略吧。首先，试着算出企业可以通过职业网站和员工推荐计划在公司内部雇佣多少人，然后估算这两种资源的成本。最后，确定差距以及如何填补。以下是我们的四步流程。

估计企业需要的内部全职招聘人员的数量。

估计第三方招聘人员需要填补的职位数量，包括15-20%的第一年工资的招聘费用。这可能是企业在每租用基础成本中最昂贵的项目。如果这是一个核心策略，企业就应该合理预算，以避免以后被忽视。

估计招聘广告费用，加上时间填补指标，以确定预算。

3.确定招聘团队

一旦企业有了合适的采购策略，并注意到所有招聘渠道，确定是提供全方位的招聘(发布、采购、筛选、安排、谈判)还是选择最低限度的服务(发布、安排)。

根据结果，企业可能需要对资源商、招聘协调员/面试调度人员和招聘系统/操作专家进行预算。包括所有这些成本并尽早设定期望将帮助完善企业的策略。

4. 估计工具成本

最后，使用系统工具维护招聘网站并使用引人注目的内容(例如，为什么为我们工作；视频和信息图表)应该考虑到整体招聘预算和战略。这部分可能包括移动优化、运行申请人跟踪系统或利用被动招聘工具的成本。