HR如何计算招聘成本？

了解企业的招聘成本，可以帮助HR确定哪些地方适合采取削减成本的措施，或者增加一点投资。

一、平均招聘成本

平均招聘成本很简单，就是企业每年在招聘上的总花费除以这一年招聘的总人数。

但只有深入研究组件成本，才能开始确定每个职位或各个部门的每雇佣成本。只有这样，这些数字才会具有价值。这些组件成本分为两大类，即使在这些类别中，HR也会发现只有一些成本是可协商的，而其他成本是固定的。

二、内部成本

1.人力资源的工资

无论是人力资源经理、招聘经理还是助理，任何参与招聘过程的受薪员工都应该被考虑在内，理想的做法是通过估算他们在某个员工身上工作的小时数。如果招聘经理一年赚120000元,例如,花两小时发布一份工作，8小时审核简历，和10小时为一个特定的工作面试候选人,首先计算每小时工资( 120000/48周工作/每周40小时=62.5元),然后乘以每雇佣时间(20,在本例中)。结果是HR工资成本在本例中为1250元。

2.招聘人员佣金

如果招聘人员是受薪的，可以使用与上面相同的公式，对每个职位进行细分，或者用全年的职位总数除以每个职位的平均值。如果他们收取佣金，一定要把他们的佣金加到总佣金里。

3.员工推荐奖励

请注意，预算中可能会有不同用途的奖金。例如，员工推荐是作为奖金项目，而非招聘成本。但这些成本仍应计入到招聘成本中。

4.基础设施成本

这一成本包括在招聘过程中使用的任何空间——即办公室。要估算这些基础设施成本，可以用办公室在一年中用于招聘的时间比例乘以这些空间用于招聘的时间比例，然后用结果乘以每年的总租金和水电费。

5.软件、网站

任何用于创建和维护公司的职业页面的成本也应该计算在内。

三、外部成本

1. 代理费用。这包括以合同形式雇佣的任何招聘机构，以及猎头、顾问等等。
2. 广告成本。这主要以就业网站的形式出现。
3. 招聘会、校园招聘活动、会议等。别忘了把所有非领薪员工的费用包括在内，还有那些领薪员工的差旅费。
4. 测试服务。任何公司在进行基础能力测试或预筛选的成本，通常是在面试前阶段。
5. 背景调查服务。背景调查一般都是由承包商进行的。

每年至少计算一次招聘成本，以便密切关注支出的突然增长。但说到消费，多少才算多呢?

企业希望在每个员工身上投资的金额将取决于职位。但一般的做法是，企业应该把员工年薪的16%至20%花在某个地方。这个职位的入门级别越高，你就应该越接近这个范围的低端。

但也有一些情有可原的因素需要考虑。如果想一次填补20个相同的职位，可以把总成本分摊到更多的员工身上，从而降低每个员工的成本。同样的，如果一直雇佣同一类型的员工，随着时间的推移，HR能够改进自己的工作流程，开发出提高效率的最佳实践。规模较大的公司往往有一个多人招聘团队，他们可以分解工作，并以更高的效率分配任务，这使他们在降低招聘成本方面具有优势。

另一方面，在一些不可避免的情况下，寻找一个合适的候选人可能会拖很长时间，或者需要更多的外部支持。这可以应用于一个高技术或专业的角色，或者一个非常需要的角色，比如区块链程序员。在这两种情况下，HR可以预期竞争或搜索的持续时间将使招聘成本大大高于基准目标。