如何使领导力提升？指导员工而非批评！

很多企业家都不喜欢对员工的工作表现进行反馈。因此，他们每年以员工绩效评估的形式进行一次评估，有的直接免掉了这个过程。这是因为人们经常把反馈，尤其是负面的反馈等同于抗议。我们大多数人通常从未被教导过如何以支持的方式给予反馈，但我们知道如何在生活的其他领域接受建设性的批评，并真正欣赏它。

以体育运动为例。无论在成长过程中从事什么运动，教练都会告诉运动员什么是对的，什么是错的，这样就可以改进。一个好的教练会不断地给予反馈，而运动员会很感激，因为想要变得更好，这样才能赢得比赛。然而，尽管大多数人在人生的某个阶段都有过这样积极的经历，但这种经历却被很少应用于商业领域。

这里有三个步骤可以帮助企业把批评变成指导，这样员工才会欢迎反馈:

1. 确定目标

反馈在比赛中非常有效，因为共同的目标——获胜——比教练给予板球和球员接受板球的不适更重要。奥运会运动员并不讨厌别人批评他们如何改进。事实上，他们对没有得到可能帮助他们赢得奖牌的正确洞察力感到不满。

仔细思考一下自己的企业目标是什么。与公司的宏伟目标相比，那些有利于公司的个人目标更能让员工产生共鸣。例如，员工更有动力去实现100万元的个人销售目标，而不是帮助整个公司实现1000万元的销售目标。所有的员工都有职业目标，即使他们没有告诉企业。关键是找出每个人的目标是什么，这对个人和公司都有好处。同意共同努力帮助他们实现目标。

2. 尽早并经常设定反馈期望

一旦确定了目标，就要期望员工能够得到非正式的绩效反馈。企业可以每天为新职位的人提供反馈，也可以每月为管理自己部门的资深人士提供反馈。大多数员工在大多数星期里即使只得到30秒的反馈也会受益。告诉他们企业多久提供一次反馈。

3.围绕目标开展每一次讨论

每次反馈讨论都要从员工的整体规划开始:通过谈论员工的目标，你的评论为一个受欢迎的谈话奠定了基础，而不是对抗性的谈话。一定要把讨论作为一种帮助员工实现对他们来说重要的事情的方式。

教练反馈帮助竞争对手赢得奖牌和奖杯，所以没有理由说它不能帮助企业和员工获得商业上的成功。