企业如何管理人力资源预算？

在新的一年里，人力资源预算的主要组成部分可以概括为三个：预算、福利和奖金。当然，人力资源预算不仅仅包括这三个。从整体上看，人力资源预算的关键组成部分包括以下方面:

• 薪酬和福利
• 招聘和新员工培训
• 培训和发展
• 员工关系
• 健康和安全
• 绩效管理
• 员工经验与保留
• 业务和技术

这些又分解成额外的关键部分。薪酬和福利方面包括薪金和加薪的费用概算、薪给费用、激励性薪酬和包括行政在内的所有福利费用。对于招聘和入职，关键部分包括申请人跟踪系统(ATS)、招聘广告、背景调查、推荐计划等的成本。

人力资源预算之所以复杂，部分原因在于员工计划是内在相互关联的。人力资源部门必须根据增长预测、员工人数、福利成本增加、工资成本增加和人员流动率来估计预算，并利用这些信息来制定预算计划。

以下是一些建议。

1. 确定什么对企业重要，并做好调查

企业的人才战略将取决于其商业战略，企业的薪酬战略将取决于其人才战略。

新年伊始是回顾去年人力资源项目的好时机，看看哪些没有完成，哪些卓有成效，哪些没有达到预期效果。

为了得到这些答案，HR可以和执行领导、业务经理、部门主管以及人才招聘团队交流。调查普通员工。就应该能够了解在运营方面最大的痛点在哪里(业务负担过重、人手不足，或者存在不和谐和脱离的地方)，以及对收购和保留的担忧。还可以计算员工流动率和为业务中的关键角色招聘新人才的成本。最后，如果公司进行了员工敬业度调查或离职面谈，这也是浏览这些数据并寻找有助于阐明挑战以及如何改善员工体验的模式的绝佳时机。

2. 尽早对薪酬研究的新投资进行评估

准确的数据是薪酬策略的一个关键组成部分。

没有钱，企业就无法对薪酬数据进行任何新的投资。当然，为了知道什么是合适的预算，企业首先必须从供应商那里得到估计。另外，还应该提前做足够的计划，知道一旦有了更新的数据，企业的薪酬策略会是怎样的，这应该从受影响的人那里得到支持。

总之，尽早对与薪酬相关的投资进行评估。了解企业需要谁的支持来执行，并提前让合适的人接受自己的战略薪酬计划。

3.创建或更新职位描述

职位描述是详细的内部文档，定义企业中特定角色的职责、权力、工作条件和期望。职位描述不同于招聘经理写的招聘启事或广告，招聘人员用来吸引求职者。在理想的情况下，每个员工在招聘时都会得到一份与职位相匹配的工作描述。

但是，更新职位描述是一项相当大的时间投资，尤其是在拥有数百甚至数千个职位的企业级企业中。不要低估这个项目的规模，但要考虑没有准确的职位描述的后果。如果目标只是在新年开始时组织或提供绩效加薪，可能没有必要进行完整的职位描述审计和更新，但出于合法性和合规目的，职位描述绝对必要。

总之，企业需要职位描述。但如果企业的工作并无条理，就不需要为了调整薪酬而对所有的工作描述进行全面的审核和检查。

4. 开放薪酬策略

对于企业来说，投资薪酬数据或薪酬管理软件，围绕这些信息制定薪酬策略，然后从不与员工沟通，这是很常见的。

这是错的。

员工之间关于薪资的讨论不应该成为担忧的理由。一定程度的薪酬透明度实际上对企业有利。大多数人只想知道他们的工资是否公平。如果没有关于如何决定薪酬的沟通，大多数人都认为他们不是。即使在那些实际收入高于市场的人中，这种看法也是正确的。

在大多数情况下，对薪酬更加透明对公司是有好处的，尤其是在沟通薪酬总额方面。普通员工不知道他们的雇主为提供福利花了多少钱，也不知道这些投资是如何提高员工敬业度和留住顶尖人才的。如果想让员工明白，企业在他们的健康、学习和发展、办公室津贴或其他福利上投入了大量资金，让他们留在公司，就需要告诉他们！

在年初回顾薪酬总额是一项很好的练习，但是回顾如何传达薪酬总额也是一项很好的练习，因为这样做有正确的方法和错误的方法。为员工提供一份总薪酬报告是一个很好的工具，可以减少以后进行艰难对话的需要，但企业仍然需要培训经理如何谈论薪酬。

总之，即使企业没有预算要花在人力资源上，仍然可以通过回顾企业关于薪酬的沟通策略，并在新的一年里实施关于薪酬透明度和沟通的最佳实践来产生巨大的影响。