薪酬体系设计五步曲，值得收藏！

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薪酬是直接关系到员工切身利益的问题，毋庸置疑是员工最在意和最关注的问题。与此同时，薪酬往往也关系到公司的利益。所以，公司的薪酬体系设计也就成了一个极为关键的问题。

对于一个公司来说，制定的薪酬结构不仅要合理、合法，还要能够起到激励员工的作用，这才是最理想的薪酬结构。

试想，如果所有员工的薪酬都无差别对待，不论处于何种岗位，员工都领取一样的薪水，那么员工的积极性和创造性必将受挫，难以调动起来；反之，如果高层管理人员与底层员工的薪酬水平差距过大，必然也会引起底层员工的不满，从而挫伤他们的工作积极性。

所以，薪酬体系设计的每个环节都不可掉以轻心。

• 环节1：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。 在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。 着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。

• 环节2：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

薪酬调查方法，可以请外部咨询机构进行调查，成本相对较高，一般是购买市场调查公司的薪酬数据，可以作为参考依据。

还有另外一种方法，简单有效且真实。就是通过招聘渠道，进行免费薪酬调查。

薪酬调查第一步，选定标杆岗位。标杆岗位的选取参照组织机构岗位图等。

薪酬调查第二步，选定同行业同岗位、不同行业同岗位进行调研。

• 环节3：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬策略。

薪酬策略一般根据公司老板的格局、企业的盈利水平、所在行业的薪酬水平、企业文化强弱进行策略的定夺。有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。

有竞争性的薪酬策略，实际上是工资总额加相关福利足够吸引人才的意思，即市场领先薪酬策略。

• 环节4：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

中小型企业：薪酬结构针对中小型企业来说，为达到最高的激励作用，最好是每个岗位都设定一个薪酬结构，每个岗位根据其岗位核心价值设定一个薪酬结构。

比如，为了让前台更好地接待客户，固定＋绩效＋当月销售目标完成客户的销售百分比提成。

大型公司：按照BAT公司的薪酬结构制度方法。

• 环节5：薪酬测算及体系设计，考虑成本要素。

薪酬体系设计一定要考虑成本要素：公司的销售额目标、薪酬及福利总额占销售额、利润的比例。

现在大部分公司都实行密薪制，密薪制最初起源是因西方文化对个人隐私的尊重，是出于个人对其收入不泄露的需求。

不公开员工的工资，一定程度上可以避免比较和冲突，因为确实有一些岗位的绩效很难衡量，做不到薪资直接反映绩效的绝对公平。

而对公司来说，工资保密制度能有效降低员工流失率。如果工资不保密，同事间觉得你拿多了我拿少了，容易引发不满和离职。更大的麻烦在于，竞争对手也能针对性的制定薪酬制度挖人。

但物极必反，过度的保密，反而容易引起员工的猜测，埋怨企业对薪酬不透明、不公开，过分的议论，更是让“保密”的效果大打折扣。

有没有一种两全其美的方法，同时满足薪酬保密与员工的知情权呢？

可以从工资条上入手。

据我所知，大多数公司的工资条都是纸质工资条，内容十分简单，列出的工资各项构成，员工大多数也搞不清楚，要再次向HR询问，询问的过程又会增加薪资泄密的风险，加之纸质工资条的制作流程太过于复杂、繁琐，很多企业索性就不愿意发工资条了。

而你如果用过“蚂蚁工资条”就会发现：没有难发的工资条、没有不能保密的薪酬。

蚂蚁工资条是蚂蚁HR旗下专门为HR打造的工资发放工具，为客户提供远程协作一键群发工资条功能，帮助企业实现简单高效安全的工资条发放管理服务，从此告别excel截图、纸质等方式发送工资条。

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