一分钟了解 “OKR”：绩效发展工具之目标与关键结果法

越来越多的公司，开始以OKR管理替代KPI考核，但还有很多HR对OKR体系一知半解：O和KR有什么区别？怎么定KR? OKR与KPI，到底哪个更适合自己公司？……

今日，我们便来简单聊一聊这“神秘莫测”的OKR。

什么是OKR？

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。它是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，自被谷歌成功使用后，逐渐也被诸多国内公司所采用。

在制定OKR时，如何区分O和KR？

O：目标希望达成的成就

KR：什么样的结果出现，表明我们达成了什么目标

– O应是要紧的、具有价值导向的定向目标；

– KR不是详细的工作计划，也不是做事的过程，而是一个有价值的、对目标起到决定性作用的结果。

举个栗子

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O：优化成本结构，提升公司盈利

KR1:通过优化产品设计，实现产品标准成本比去年降低10%

KR2：通过销售管理、渠道优化等措施，实现百元产品销售费用比去年降低10%

KR3：通过非间接采管理，实现非间接采成本比去年降低10%

您也可以点击文末阅读全文，详细了解OKR制定与落地的更多细节，譬如：

• O与KR的制定标准
  
• 3种常见的KR类型
• OKR的更新与落地

OKR与KPI有什么区别？

OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织。

前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。

相对于KPI而言，OKR存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

一般来说，OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶段的工作重心是什么。

什么样的公司适合OKR？

首先要确定一点，OKR并不能替代KPI。

OKR是一种绩效发展体系，并非绩效考评体系。它不是绩效考评，只能促进绩效发展。

二来，OKR必须得自上而下分解。

OKR的现状是：上层的KR可能就是下层的O。所以，OKR应该从公司的战略目标去分解，即由最高层来带头和推动。

第三，执行OKR，是以高自驱力的员工为前提的。

鉴于OKR不与绩效挂钩，员工可以为自己设定更高的目标，从而驱动更好的业绩目标。

综上所述，管理层级透明、分明，员工职责清晰、参与度高且自驱力高的企业，是比较适合采用OKR的。HR们可根据自家企业的现状与需求，来选择绩效考评与发展工具。

资料来源：《薪酬管理》、知乎、蚂蚁HR直播课

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