绩效考核与工资挂钩的优势主要在哪里

现在大部分的企业都会将绩效考核与员工的工资挂钩，为什么要这样做呢？今天就给大家详细分析一下。绩效水平被作为衡量绩效工资制度激励效果的标志，往往以产量、利润等可量化的指标为主。总体来说，国外对绩效工资制度的研究中，无论是理论研究还是实证研究，大多数研究结果都认为绩效工资制度因为加强了激励进而提高了绩效水平。

通过绩效考核与工资的挂钩可以带来员工在工作中更高的积极性，因为工资的直接影响，可以让员工以更积极的行为提高绩效水平、达成工作目标；绩效工资强调对高绩效者的奖励，因此对员工队伍会产生区分性的吸引和保留；高绩效者由于业绩得到了肯定，因此对组织的认同感提升。

第一、金钱对员工的吸引可以起到激励作用

想要员工在绩效上面付出的更多，工作更加有积极性，那么所收获的经济回报也是必须要成正比的，这种激励作用，直接源于金钱本身对人们的吸引。在实证研究中，大多数学者都肯定了绩效工资制度对提升绩效水平的积极效果。早在1980年，Locke等学者就在真实的工作环境中，将薪酬、工作丰富性这两种方法对绩效的激励相对比，经调查研究发现：对员工个人进行薪酬激励使产量提高了30%，而工作丰富性只使产量提高了9-10%。

第二、绩效有效将员工能力进行分类

通过绩效的考核以及绩效工资中可以看到，不同工作能力的员工会很自然的因为绩效而做出分类，高技能员工在实施绩效工资制度后保留了下来，而低技能员工则流向了实施固定工资制度的企业；如果绩效与经济回报之间的关系不强，则高绩效者会另谋高就；低绩效者倾向于留在绩效与经济回报关系较弱的组织中，而那些成就感更高的群体、自我效能感更高的群体、学业成绩更好的群体对绩效工资制度的偏好程度更高。

我们再通过相关的实证研究也可以了解到这种绩效考核所进行的分类对于绩效也有提升作用。Lazear(1986)通过对一家玻璃安装企业的调查研究发现，在从大锅饭式的固定薪酬改为薪酬随个人绩效而变动的浮动薪酬后，该企业的产量增长了44%，而这其中，约50%的增长源于现有员工提高了效率，另50%则是由于效率低的员工离职后被效率高的员工所取代。

第三、绩效水平较高的员工对企业更加满意

虽然绩效工资会随着绩效水平的提高而渐渐降低对金钱的吸引力，但是Lawler(1971)指出金钱可以为人们带来物质、安全、社会交往、尊重以及个人满足感。还有学者否定了赫茨伯格在双因素理论中将工资视为保健因素的观点，提出工资的激励作用不仅仅在于物质层面，还代表着社会认可、个人价值等意义。对此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，当工资被看做一种“认同”时，具有激励功能。