“一挖就走”，中芯国际为什么留不住人？

年初，一场吓人的“闹剧”暂时平息。

根据中芯国际的公告，一个多月前闹着要“出走”的梁孟松仍担任联席CEO，也仍是董事。

充斥在自媒体标题中的“内讧”、“斗争”等吸引眼球的现象渐渐停歇，但在这场震荡背后，意味着风险犹在。

此次风波的导火索大致如下：人事调整无人与作为联席CEO的梁孟松知会，以至于他感受不到公司的尊重与信任，因而他发布了辞职信，直接将中芯国际的市值砍去400亿元，引起轰动。

据中芯国际《企业社会责任报告》数据，近几年中芯国际员工流失率始终在20%左右，而作为同行的台积电，员工的主动离职率仅为4.8%。

也有前中芯国际员工吐槽：

“研发人员加班现象严重，工作强度无法承受。”

“创立早期，中芯国际的员工拥有购房优惠等福利，后来慢慢就没有了。”

“缺乏相应的内部培养机制，感觉学不到什么技术。”

……

这也是许多企业存在的问题。给了员工高薪，而没有提供更多的内在激励以及良好的员工体验，这些外部激励并不能奏效。

那么，如何提升员工体验呢？

根据马斯洛需求层次理论，生存、安全得到满足后，人将会追求情感、尊重、自我实现等更高层次的需求。

将员工管理要素，对应到需求层次，我们可以发现，良好的员工体验主要来源于：企业文化、学习成长、流程组织、人文关怀、福利待遇等。

–  企业文化

平等地沟通、能被听到的心声、信息透明、恰到好处的关怀都是企业文化的具象表现。

可以运用数字化工具给员工一个有效便利的反馈入口，给员工一个“树洞”，有机会感性地叙述被量化的数据，让员工真切感受到”话语权“的存在，并在黄金时间给员工提供有效的解决途径。

及时更新最新版本员工手册，制度的制定让员工参与进来；薪资明细在工资条上清晰列明，以充分“知情权”提升员工体验。

–  学习成长

在工作中通过不断重复获得的训练，是不能代替学习的。

很多程序员的工作不可谓之不努力，但不少人到中年的程序员表示，自己已然跟上不技术发展了。每天只是机械性的输出业务性的代码，却没有机会学习最新的技术。

新时代的员工，越来越明白学习成长的重要性，每天都有新的学习和进步，会让员工对未来满怀希望，创造更大的价值。

可以定期组织内部学习会，或聘请外部讲师开展培训与讲座；奖励主动分享知识、经验的员工，比如赠书、赠外派学习机会等；定期为员工采购通用技能和专业知识的书籍。

–  流程组织

数字化时代，传统的管理方式早已不适应时代发展要求，管理必须从“管控”走向“‘赋能”，合理的工作流程和组织结构，能为员工提供稳定安心的工作环境。

解决工作问题顺利，部门间协作顺畅，领导的信任与授权，能不断给员工正向的反馈，而这种正向的反馈将持续鼓舞他们的斗志。

倡导简洁高效的流程制度，积极推动电子化办公及辅助软件的使用，减轻员工繁重的事务性工作，提升工作效率。

–  人文关怀

制度的刚性能提高企业管理效率，但会逐步压抑员工的创造力。

柔性的人文关怀与刚性的管理制度相结合，就能在保证效率的前提下，又充分释放员工的创造力。

比如定期的文化体娱活动、面对面的沟通；或为管理者提供便捷的工具，及时发现需要关注的问题、需要关怀的员工。

–  福利待遇

福利待遇，并不是越高越好，而是每一份努力、每一个创新，都会得到相应的支持与鼓励，员工才会满意。

奖励金字塔尖的明星员工的同时，也要兼顾那些默默无闻奉献者。

提升员工体验，最有效的就是从小处着手。

以发薪场景为例，HR使用蚂蚁电子工资条代替传统纸质工资条，员工可以通过微信、短信或邮件，在线查看并签收工资条，如若存在疑问，员工可以线上反馈，HR在线回复员工提出的工资条争议问题；

另外，HR可以利用“蚂蚁电子工资条”自带的员工满意度调查功能，定期关注员工需求，也是重视员工体验的汇总；

对于HR来说，“蚂蚁电子工资条”也是减轻事务性工作的强大工具。任意格式的Excel工资表都能自动生成电子工资条，1分钟搞定从制表、打印、裁剪、发放全流程，显著提升工作效率。

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