所谓人力资源管理,是西方管理进入中国企业后人事工作更广泛(人力资源工作不再仅仅是人力资源部门的事情)、更深层次(人力资源工作不再仅仅是计算工资和支付工资)、更系统(人力资源系统的建立和运营应与公司战略发展相匹配)的全面复合升级。
管理原则告诉我们,企业人力资源应该关注人力资源的核心部分,外包那些基本、重复、通用的人力资源活动,以节约成本,提高产品质量和服务质量,降低风险。
2018年,华为、阿里、JD.COM三大企业缩招裁员的消息曝光,一度引起职场人士恐慌。从三家公司的回应中可以看出,外包已经成为一个亮词,原来这三家公司已经开始使用人力资源外包。
人力资源外包,简称HRO。是指企业根据需要将部分人力资源管理工作或职能外包给其他企业或组织进行管理,以降低劳动力成本,优化效率。一般分为人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业结构与岗位设置五个部分。
基本内容包括:
人力资源总体规划,即人力资源需求供给分析等;
人才招聘、猎头、人才评估,选择适合企业发展的人才;
薪酬福利,制定并实施薪酬福利管理制度,激励员工;
绩效考核,员工绩效考核,为培训、薪酬、晋升提供依据;
培训,调查培训需求,制定培训计划,提高员工素质,满足工作需要;
劳动关系管理,劳动合同和员工档案管理,员工管理;
五险一金代理、劳动异议处理、档案管理等传统人事工作;
就业质量分析,跟踪和提高员工的岗位匹配度和工作能力;
近年来,企业家和朋友谈论最多的无非是人与事:公司在升级、转型、互联网+、并购、融资、国际化…但每一步都敌人一样。新市场、新资源、新业务、新行业对组织和人才的能力要求近乎苛刻,甚至迫使老板成为公司最大的人力资源官员。有效果吗?
也许有;能长久吗?不一定;治标吗?
当然不。
所谓人力资源管理,是西方管理进入中国企业后人事工作更广泛(人力资源工作不再仅仅是人力资源部门的事情)、更深层次(人力资源工作不再仅仅是计算工资和支付工资)、更系统(人力资源系统的建立和运营应与公司战略发展相匹配)的全面复合升级。
说白了,人力资源管理越来越专业复杂。
今天我们要讨论的可能是人力资源管理外包,它最不受企业家重视,但实际使用频率极高,存在感极低,非常脚踏实地。
同时,我也回答了一个常见的问题:为什么我的公司有人力资源部、人力资源团队和这么多人推荐我尝试人力资源管理外包?
分解人力资源工作。
曾经有一个500强外企HRVP,一个跳进去做了近十年HRD的民营企业老板,一个深耕HR行业20多年的企业老板,都和我讨论过类似的问题。既然人力资源管理越来越专业复杂,能做个逻辑解构吗?必须能,也必须做。人力资源工作可以分解如下:
1.战略HR。
战略人力资源管理认为,人力资源是组织中最活跃的资源,是组织战略中不可或缺的一部分,包括企业通过人实现组织目标的各个方面:获得研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等战略成功要素,最终实施人力资源。
因此,战略人力资源管理强调通过人力资源规划、政策和管理实践,实现人力资源配置的竞争优势,强调人力资源与战略的高度匹配,通过人力资源管理实现战略灵活性,强调人力资源管理的目的是实现企业目标。人力资源管理的战略是系统地将人与企业紧密联系起来,建立统一、适应的人力资源管理体系。
2.流程性HR。
更注重人力资源管理体系中各流程的实施,类似于战略切割的关键流程线,如招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设等
一个成熟的人力资源管理系统是由多种流程管理能力组合而成的。
3.事务性HR。
也就是说,我们常说的人事工作是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的工作,如劳动关系管理、五险一金支付、工资计算和工资支付
因此,事务性人力资源工作为企业创造的附加值也是最小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这件事,甚至和行政事务合并为人事行政部。
人力资源工作的重点是理想型企业。
1.抓核心
通过以上分解,我们基本可以确定,对于企业的长期发展,战略人力资源和过程人力资源可以为企业创造更多的可持续附加值,可以放在组织管理体系中,促进组织绩效的最大化,这需要企业主真正关注和投资更多的时间和资源。
如果一个企业的人力资源部的核心工作是以上两项,取得了突出的成绩,那么基本上可以说这是一个理想的企业和人力资源部应该有的样子。
2.放非核心。
事务性HR是最容易被取代的,所以我们把它定义为非核心。虽然这是一项非核心工作,但它所花费的人、财、物不容忽视。涉及的内容琐碎、重复、程序和规范,强调时间和准确性(包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收等)。随着公司规模的扩大,需要不断增加专人。
大多数公司的人事部与人力资源管理无关。所以从组织资源优先分配的角度来看,这种所谓的人力资源工作不应该值得企业过度投资,甚至不应该自己做。
事实上,战略性HR、流程性HR和事务性HR都可以外包。前两种外包形式称为外脑,即常见的咨询公司、外部顾问等。,而事务性人力资源外包往往被称为委托,即我们今天要讨论的人事代理、人事外包等。
企业人力资源管理外包的动机目的。
虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有益的,但如果企业主对外包的认知仍然停留在简单地降低成本上,那么与外包服务提供商的合作将错过许多战略意义。
除了降低成本(也许只是眼前的蝇头小利),人力资源管理外包服务将成为企业资源配置、制度建立、业务布局、风险规避等方面的有力支持者。
1.帮助企业构建或优化人事框架。
对于初创企业:外包服务提供商可以帮助他们尽快建立合法有效的基本人事框架。
对于快速发展的企业:在扩张过程中,人力资源不足,资源有限,通过外包引入相应的资源,补充现有人事结构的空缺或不足。
对于发展到一定阶段需要正规化的企业:部分企业由于客观环境(如融资、合并、上市等)的、合并、上市等。),但之前并不规范,自身的人力资源能力和格局非常有限,借助专业的外包服务商进行梳理和优化。
2.为全国商业企业提供本地支持。
在全国许多地方设立分子公司:总部难以统一管理,当地人力资源人员的质量和稳定性也会影响员工和企业的利益。选择当地外包服务提供商(统一服务专业、数据同步共享)可以提高专业性和稳定性。
对于业务分布在全国范围内但没有分支机构的:业务分布在多个城市,但每个城市的人员较少。无需设立分子公司或招聘全职人力资源。外包服务的选择可以为企业和员工提供相当于全职人力资源功能的支持。
3.为企业转化矛盾和风险。
避免劳动争议:企业(实际用人单位)与外包员工(外包服务提供商)无劳动合同关系,避免劳动争议,节约企业管理资源。同时,作为第三方,服务商的专业性、规模性和服务性有助于解决劳动争议。
分散就业风险:企业选择业务外包员工可进可退,可上可下,用人不养人。外包服务提供商利用其在人和劳动力业务的优势,帮助企业降低和分解人力资源的投资风险。
4.帮助企业成本外化和利益内化。
降低管理成本:即使用人需求不断增加,企业也不需要增加专门的管理人员或机构来管理业务外包员工,由服务提供商完全承担,大大降低了管理成本。
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