薪酬管理当中所要面对的几个难题该如何解决

薪酬管理是企业管理中特别重要的一部分，薪酬设计或者管理不合理，都会给企业带来麻烦，令员工产生不满情绪，从而阻碍企业的顺利发展。在薪酬管理当中，有几个难题可所谓是经常出现，很多HR为此都觉得苦恼，下面就带大家来了解薪酬管理当中的常见难题以及解决方法。

难题一：薪酬成本的占比

薪酬是企业日常运作中比较大的一笔开支，尤其是在高端技术人才上面，所需要支付的薪酬比例特别大，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。到底按照什么标准设计薪酬总量？这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。

解决方法就是需要从市场中的同行企业中了解薪酬成本的占比是多少，然后要做的就是控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。

难题二：不同职位的薪酬水平

企业当中有着不同职责以及不同等级的职位，职位不同薪酬自然也就不同，在进行薪酬管理的时候，不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力；而且还要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配。

面对企业中不同的职位和等级，如何来确定薪酬水平呢？主要是通过对职位的评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。

难题三：薪酬水平的调整

现在有很多企业在薪酬调整上并没有什么完善的制度，但是如果薪酬总是固定的，也很容易让一些人才流失，尤其是核心职位的工作人员，比如研发人员、行政人员等。因此企业必须建立一套标准的薪酬调整机制，最好的解决方案是结合任职资格体系建设来解决，那就是根据不同的工作内容，划分不同的专业；根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别；专业级别与薪酬级别对应挂钩；为每个级别制订行为标准；员工可以按照年度申请任职资格评审；组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平。通过建立一套完善的个人能力评价机制，员工不再为薪酬调整而失望，甚至绝望，更多的是希望，也能够看到自己在公司的未来，职业发展和待遇提升上的未来。