绩效管理这样做才能给员工带来激励效果

对于公司的老板来说，绩效可以带来直观感受，它所产生的效益是关注重点，对于员工来说，绩效同样也是重点关注的地方，因为这关系到自己的绩效工资。但绩效管理该怎么实施却始终是个难题。绩效管理或能帮助企业抬升短期经营业绩，但不应以牺牲人的价值为代价，否则可能对企业带来更持久和沉重的伤害。那么绩效管理究竟该怎么做才能给员工带来激励效果呢？

我们在判断一家公司好不好的时候，通常都会去看它的业绩，而判断员工是否足够出色，通常我们会看他的绩效。对绩效的评估和管理是公司经营中非常重要的管理行为，没有绩效管理，就无法高效经营。在过去几十年，大公司发展出了一整套绩效管理体系，有各种各样复杂的衡量指标，以及各式各样的评估方法，他们努力用科学的方式去评估一个人的价值。这种做法的目标在于保持管理的一致性和科学性，隐藏的逻辑是对人的不信任和控制。在相对静态的大规模生产的工业社会里，这种精细化的绩效管理方式有它的合理性，但也容易引发各种形式主义和办公室政治，扼杀创新行为，容易引发知识工作者的反感。

如今的绩效管理当中，最终的管理目的并不是控制员工去做公司安排做的事情，而是能够激励员工去自主完成工作，激发他们的潜能，让他们做出更多创新。基于此，知识类企业需要优化绩效管理方式，大幅削减评估指标，只关注总体目标和关键结果，并增加对创新行为的鼓励。

公司的老板属于只看结果不看过程的一类人，他们之所以创建公司也是为了获取盈利，赚到更多的钱，这也是公司存在的前提和基础。因此，对企业的拥有者而言，赚钱永远摆在第一位，他们首要关心的问题从来都是如何提升企业运转效率，更加高效地盈利。绩效管理是实现这一目标的工具和手段。将预先设定的经营业绩层层分解，形成考核指标，落实到每一个具体的岗位和员工头上，通过施加奖励和惩罚，激发人的动力和压力，驱动全体员工为了业绩目标而工作。

在整个绩效管理当中，相信还有很多人并不理解这样的管理究竟是在管什么。其实就是管理影响利润的各个要素，如销售、成本、费用、产品、资源、人效、客户、技术等，如果企业把这些对应的要素都管理到位，并获得最大的收益，那么企业的绩效就是最好的。

绩效管理中还有重要的一个环节，那就是绩效考核，在考核过程中也很容易产生错误的想法。很多企业老板会认为，我每个月给员工发工资，那员工到底做得好不好，工资发得值不值，我是不是应该要进行衡量，最终来评价员工是资产还是负债，所以，我要考核员工。绩效是员工创造的，如果员工工作没有积极性，没有创造力，那我是不是应该找一些方法来给他一些压力，让他有动力去创造更高的绩效?所以，我也要考核员工。这些想法都是需要避免的。