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小公司如何利用更低的成本去招揽人才

面试者在找工作的时候,常常会考虑到各个方面的因素,比如工资福利、上班时间、公司位置等等,而公司HR要考虑这个面试者的综合素质、学历人品等。候选人要么嫌弃公司位置太偏,公司太小,要么是CEO给的预算不够,满足不了候选人的薪资预期。但每次老板要人的时候,HR都只能说在找,但就是没有合适的。那么小公司如何利用更低的成本去招揽人才呢?

 

首先要清楚企业的招聘需求,如果有明确的要求自然就更好,如果比较模糊的话,那么就需要根据岗位和企业需求来制订更为具体的条件,并且和业务部门进行确认。之所以这样做,是因为前期的精准和限制,可以很大程度减少招聘过程中后期筛选的难度。另外,对于所招职位的要求和职责的描述一定要打磨。每面过一位求职者,都可以对职位描述进一步完善。

其次就是通过多种招聘渠道来发布招聘信息,让更多的候选人了解到你的企业正在招聘。老板愿意给你预算,去某某招聘网站购买一个套餐,查看更多简历自然是好事。若是公司没有这块的预算,就只能找一些免费的渠道了。

最后就是面试环节了,需要充分展示企业的各方面信息,顺利拿下符合要求的候选者。还要弄清求职者是否有承担风险的客观条件与能力。这需要直截了当地问求职者,而不能光靠推测。还有小公司的HR熟悉业务是很有必要的,因为你不能靠公司本身的影响力去吸引人,而是知道自身的状况,并且给候选人做好分析。并且还要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行,以便在招聘的时候不会开过高的薪水。对于一位你特别想招进来的求职者,如果对方提出的薪酬期望值,你无法满足,这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。

在小公司招聘的整个过程当中,还要避免那些容易出现的误区。很多小公司为了招聘优秀人才来增加自己的实力,但不能仅靠看简历就去轻易断定一个人不符合要求,也不能让对方知名大公司的工作背景蒙蔽双眼,还是要从候选人性格与企业文化、对方预期与实际工作需求进行判断。光鲜的背景并不能保证他们就一定适合在小公司工作。

在和求职者谈到薪资福利的时候,一定不要给人开空头支票,或者是直接选择忽悠,这样即使到公司就职,也是经不起时间检验的。求职者找工作,钱、福利待遇以及未来发展是选择工作最重要的原因。很多时候,如果有应聘者在面试时太看重钱而且丝毫不肯妥协的话,那就能从他们的求职动机中判定他们并不适合自己公司。

很多小公司在初期运营的时候对于人才的需求非常大,但是要找到正好合适的人才的确不那么容易,以至于不得不退而求其次,降低招聘标准。然而问题是,这样不仅会给公司原有高质量员工带来困惑,同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。所以说,不管招人有多难,在招聘标准上一定不能妥协。

 

 

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