绩效沟通帮助员工成长

首先我们需要面对一个事实：无论你管理的是新员工还是老员工，你都需要与你的直接下属和团队建立信任的基础，以建设性地进行绩效沟通。

持续的绩效沟通比其他任何形式的反馈都更可取，更有建设性。它让每个人练习如何给予和吸收反馈意见，另外，如果反馈是常见的，那么每个表达就会变得不那么重要。如果你知道自己的立场，你就不会等待指示。

员工会对有意义的方向做出反应。清晰而坦率的反馈意见有助于员工建立自信。当你清晰而真实地进行绩效沟通时，你就把绩效对话塑造成强有力的行动计划。

在你改进绩效沟通的策略时，考虑一下这些技巧：

1、让绩效沟通与企业文化和价值观保持一致

分享绩效沟通反馈意见成为一种正常的业务实践，而不是可怕的季度或年度回顾会议。了解员工在做什么，或者对项目提供快速的绩效沟通，这些都是你关心并支持他们的信号。一个好的做法是不断地给你的团队中的所有成员提供积极的鼓励和积极的反馈意见，不管他们是你的超级明星还是一个正在挣扎的人。

定期进行积极主动的对话，在反馈与鼓励之间找到平衡，有助于团队建立信任，并有助于让绩效沟通成为成长和参与的积极部分，而不是一个应该避免的话题。

为什么要把帮助员工认识到如何调整工作表现来获得更好的结果看作是消极的呢？对于绩效沟通的态度可以嵌入到文化中，将交流视为自我意识和自我提升的工具。

领导者可以推动这一愿景，让绩效沟通帮助员工成长。提供绩效沟通的目标应该是帮助一个人提高，所以思考你提供的反馈是什么，并通过最周到、最可行、最集中的方式进行对话来实现这些目标是很重要的。

2、明确绩效沟通的目标

你的绩效沟通旨在帮助员工学习和成长，同时帮助他们了解什么是成功。谈话的一部分是要帮助他们意识到他们的结果有哪些地方可能达不到预期，以及他们该如何改进。

提供有用的绩效沟通需要周到的照顾和准备。给员工时间去吸收你和他们分享的反馈。另外，不要假设你的员工想要什么、想什么、感觉什么，而是准备好聆听。

绩效沟通不应该是一种随意的谈话，也不应该是一种例行的一对一的讨论即将要完成的任务或对员工绩效不佳的抱怨。给出可操作的反馈，描述员工的影响，并交流如何取得成功。

当绩效沟通具体可行时，员工会将其内化。所以要有目的，用实例来支持关键信息。

在你准备的时候，确保你专注于解决问题而不是推卸责任。当你有了清晰的绩效沟通计划，员工更容易学会承担责任。

3、以倾听的角色进行绩效沟通

当你从事培训工作时，要真诚。利用你自己的经验提供观点。通过谈论你自己的挫折和挑战，以及那些成功的公司领导者所经历的，为公开对话做好准备。

虽然你想营造一种欢迎的气氛，但你也不想垄断整个谈话。虽然分享你自己的经历是让员工感到舒适的好策略，但不要认为对你有用的东西会对所有人都有用。记住：你的角色是倾听，而不是支配。

4、确保问责

虽然你想要建立一个积极的基调，你也需要确保责任。你可以通过跟踪和设置里程碑来让员工评估他们的进展。明确指定到所需端点的预期路径。解释你的建议背后的原因。给员工明确的方向和奋斗的目标。

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