员工没有归属感，往往只有离职一个结局

员工的归属感是指经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上员工对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这一系列感觉内化为员工的归属感。

员工归属感的形成是循序渐进且较为复杂的过程，但一旦形成后，会使员工产生良好的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而达到自我激励的效果，最终产生投桃报李的效应，这对企业来说是至关重要的。

那么，员工没有归属感是如何造成的，企业该从哪些方面改变这个现状？

一、市场竞争日益激烈，企业发展前景不明朗。

随着时代的发展，市场竞争日益激烈，许多企业创建后，做不了多久便会倒闭。曾有资料说，中国民营企业的平均寿命不超过5年。伴随着企业倒闭的，必然是相关企业的员工失业。所以许多员工对企业的发展前景没有信心。

二、企业打破铁饭碗，员工缺少安全感。

改革开放对企业员工来说，最显著的特征就是打破铁饭碗，所有人员按劳分配，凭本事吃饭。其导致的直接后果，便是许多员工虽然在企业工作了若干年，但一旦出现年龄老了、身体病了、犯了比较大的错误了，企业便会淘汰他们，而离开这个企业，他们再想在社会上找到比较好的工作也是非常的困难，那个时候的员工，也许就要面对生活开支越来越大，日常收入却无法保障的困境。

三、企业薪酬福利少，难以满足员工需求。

在市场竞争激烈的大背景下，许多企业的盈利能力比较弱，可用于分发给员工的薪酬福利比较少；或者企业老板为了更多地赚取利润，不愿意付给员工过高的薪酬福利；或者其他原因，导致员工的收入比较低。面对工作收入难以保障日常生活的实际，员工很难安心在这样的企业工作。

四、企业实行优胜劣汰，员工倍感压力。

为了提升企业的综合实力，许多企业都会招聘优秀的员工，同时对所有员工采取绩效考核的方式，定期考核，定期排序，优胜劣汰，从而保证企业员工队伍建设可以不断提升。虽然从企业的角度来说是好事，但对部分排名靠后的员工来说，这样会给他们很大的压力，因为他们不知道自己什么时候可能就被企业淘汰了，那个时候他们就会面临下岗，需要重新到社会上寻找工作岗位。所以这些员工平时完全可能无法聚焦精力于工作，而去考虑万一离职后，自己怎么办？

五、企业领导作风飘浮，员工得不到应有的尊重。

随着时代的发展，企业员工的组成人员已经是80后、90后为主体，他们的成长历程决定了他们的心理和承受能力与50后、60后、70后有很大的不同，比如说他们不会把任劳任怨当作理所当然，而会把平等交流当成理所当然；他们会尊重领导，但却不会无条件执行；相对于集中统一，他们更喜欢个性自由。如果企业领导工作作风漂浮，或不能给予他们必要的尊重，或者搞权力游戏，他们会把离开当成一种很自然的选择。

六、企业内部氛围不好，员工无法安心工作。

从企业文化的角度来说，企业的愿景、使命是否足够光明正大、可以吸引广大员工共同努力为之奋斗；企业的核心价值观是否符合社会主义核心价值观和中华民族的传统美德；企业管理机制是否符合行业特点、企业实际、员工队伍现状？企业内部氛围是否宽松，同事之间是否相互包容、相互支持、相互配合，是否存在勾心斗角、相互提防、相互陷害的问题？企业制度是否与企业文化相匹配，是否可以起到统一目标、规范行为、内聚人心、外树形象的作用？当企业的这些内部氛围建设出现问题时，员工自然就难以把这个企业当成自己的终生奋斗团队。

七、企业管理机制有欠缺，员工实际问题无法解决。

员工首先是一个有思想、有抱负、有能力的活生生的人，在工作和生活中自然会遇到各种各样的问题，相较于以往国有企业职工所拥有的“企业包干一切”的时代，现在的企业如果对员工的合理需求无法满足，甚至置之不理的时候，员工的心就易受到伤害。比如说，员工因病要请一段时间假，治好后再来上班，但企业却说请假不能超过几天，否则只能辞职，同时公司还不给报销医药等治疗费用；个别严重的，甚至明明是工伤，却找各种理由说是员工自己的问题，把所有责任都推到员工身上，治疗的费用也由员工个人自行负责。面对这种企业，员工如何会拥有归属感？

我们都知道，一个巴掌拍不响，一个问题的出现总是无数原因积累的结果。

所以，如何提高员工对企业的归属感，更好地为企业创造价值，既需要员工具备相应的职业素养与职业道德，需要企业能够按照“以员工为本”的基本原则，把员工当成自己最宝贵的财富，切实帮助员工解决各种实际困难，满足各类合理的需求。这样，才能更好地实现万众一心，同心协力，共创幸福企业、共享幸福人生的美好愿景。