高管股权激励没做好，或将企业带入歧途！

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有诸多企业，特别是初创企业，喜欢用“股权”来激励公司重要管理层和核心人员（以下简称高管）。

他们的依据是：高管持股后，与公司一荣俱荣、一损俱损，追求自己利益的同时，也是在为企业实现利润最大化。

但现实却正好相反：对高管实行以“股权分红”为主的激励举措，极有可能损害企业的长期利润！

这个结论是怎么得出来的？

首先，已有多项研究表明，创新投入对企业绩效有滞后作用。我们一般以“研发投入的多少”作为创新投入的指标。研发创新能提高企业经营绩效，提升企业核心竞争力。但研发创新从投入到出成果需要时间，无法瞬时提升企业的当期绩效。

而创新投入的滞后性将导致高管的短视行为。为了达到本年度的经营业绩目标，高管会有意降低研发投入和不确定性较大的本期现金支出，以致于危害到企业的长远发展目标。

假设某公司研发部门在2021年有一项风险较大的产品研发计划。若该计划大获成功，两年后部门负责人可预计获得总计200万的分红；若计划失败，减去研发费用和花在研发上的沉没成本后，只能得到10万元。但是，若该负责人不执行该计划，将每年得到稳定的50万元分红。

鉴于该高管主要通过年度经营业绩的股权分红来获取短期回报，他将只关注能够提高短期经营绩效的项目，而规避具有风险不确定性的创新研发——他大概率会选择不执行该计划，以获得每年50万元的稳定收益。

换而言之，在股权激励为主的背景下，高管当期薪酬的提升，是以削减研发投资为代价的。

那么，如何能促使高管自愿承担风险？

对高管实行薪酬激励是促使其承担风险、增加创新绩效的有效途径。即给更多的钱，承担更多的责任。

调整股权激励模式也是个行之有效的方法。譬如，采用限制性股权并设置成熟期、根据高管的职权和性格特征（是风险规避型还是风险偏好性），来选择对等型激励模式与收益型激励模式等。

参考：

[1] 尹美群等. 高管激励、创新投入与公司绩效————基于内生性视角的分行业实证研究*[J]. Nankai Business Review, 2018:109-117

[2] 胡明霞. 管理层权力、技术创新投入与企业绩效科学学与科学技术管理[J]. 科学学与科学技术管理, 2015, 36(8): 140-149

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