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面试时,HR会如何与应聘者谈论薪问题?

据悉,HR主管在面试的时候会避免一开始就谈论薪资的问题。为什么呢?主要是需要在面试的过程当中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定认识,不然当双方的沟通还不够充分时,就盲目说出薪酬,将会破坏谈判的可能性。

因为在谈话过程中,HR主管能了解到谁占了上风。若应聘者具备不错的条件,那企业在薪资方面会放宽些;若应聘者只是条件相当的可能人选之一,那么薪资就会降低些。因此,延后谈论薪资的时间,可以获得更多信息和思考的机会。今天给大家讲讲,HR主管跟你谈论薪资时常用的一些方法,希望对您有所帮助!

一是不要直接问应聘者对薪酬的希望

一些HR主管在招聘中会很直接地问应聘者希望的薪资待遇,其实这样就相当于给应聘者开价的权力,这对企业是很不利的。特别是当应聘者说出理想的待遇之后,企业又无办法满足其希望时,便产生了负面影响。相反地,若经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资后,就算又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较为合理的参考标准。若应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资吸引应聘者;若应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR主管可把说服的重点放在职务的其他优势上面。

二是只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值

有的企业会在一开始就公布职位的薪酬范围。这种做法也对企业是不利的。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值。除此之外,还要说出企业在薪酬上具有竞争力和吸引人的地方。如各种保险齐全、实行内部赠股制度等等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。一是可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,二是保留了谈判空间,遇到经验丰富或条件极佳的应聘者,还有可上调的空间。

三是考虑好具体岗位薪资的上下限

在跟应聘者谈论薪资前,企业要先考虑到这个职务对企业的价值,以及企业愿意支付的薪资,这样才有可能找到与企业薪资预期相符的应聘者。在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少,作为企业肯定要顾及到自身的财务能力,以及内部给薪的公平性。这个上限不仅让企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且若企业给应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时也会引起不满,从而影响员工的情绪。

四是知己知彼掌握薪酬信息

所谓的知己就是了解企业自己的薪资结构和现状,知彼则是了解应聘者的真实薪资待遇和曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会关系的薪资待遇。事实上,企业在了解全面信息的基础上就掌握了谈薪的主动权,这样就能降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。

五是薪资标准要明确

想要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,很多人害怕一旦自己说出目前或希望的待遇,就会让自己在应聘过程中失去优势,企业会取薪资要求较低但条件差不多的应聘者。然而,讨论薪资是应聘的关键部分,若应聘者避谈这个问题,或回答不清楚,HR主管要这样告诉应聘者:“目前有一个职缺,必须知道你是否是可能的人选,不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”

六是宣传自己的企业,用事业吸引人

在和应聘者交谈中,HR应引导应聘者看企业的网站和有关宣传册,介绍企业的管理团队,介绍企业的文化;此外,还要介绍企业所在行业的发展趋势,介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者自身的特点为应聘者做简明而充满希望的职业生涯规划,以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗,体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导,会增加企业对应聘者的吸引力,冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。

七是试用期和转正工资面试时就要谈好

这一点应当在面试的时候就谈好,但有的HR只谈试用工资,说转正后再谈,这中做法是不可取的。要给一个明确的目标,而且试用结束的时候,通常公司和个人对自己的评判是不一致的,到时再谈判,若谈不拢的话对双方都是一个损失。

 

 

 

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