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企业如何在当今的人才市场上吸引高绩效人才?

在当今的人才市场上吸引高绩效人才是困难的。在当前经济和就业市场炙手可热的情况下,自愿离职率正在上升。以下每个要素对于创建有效的员工保留计划都是必不可少的。企业可能没有无限的预算或增加薪资的能力,但是这些方法是从员工投资中获得最大收益的方法。

一、 学习与发展

提供学习机会有许多积极的成果,包括增加的动力,工作满意度,被雇主重视的感觉。但是,创建学习和发展计划存在许多障碍。许多雇主担心培训费用高昂。其他人很难获得领导层的支持。还有一些人担心太多的时间投入。

有多种方法可以创建和实施有效的员工发展计划。考虑一下以下六个建议。

  1. 使培训与文化保持一致这是确保成功的一个经常被忽视但非常重要的步骤。查看企业的核心价值,以及企业希望所有员工拥有的能力和技能。整体参与计划可以帮助提高企业价值。这也是改变或改善企业文化的绝佳机会。
  2. 选择能够满足各种需求的培训解决方案内容应涉及针对团队和个人的广泛主题。
  3. 使用微学习在我们高度联系的文化中,注意力分散很多,注意力跨度越来越短。使用简短易懂的内容使员工能够充分利用时间和精力。建议最大增量为七分钟。
  4. 领导者参与。为了使计划成功,领导者需要参与。企业需要他们的支持和热情作为计划的支持者。
  5. 给员工培训时间建立重视学习的文化。仅提供资源是不够的。确保员工意识到他们可以使用的培训机会,并确保他们有时间使用它们。
  6. 承诺如果培训要影响离职率和敬业度,则需要领导和经理的承诺。

二、内部流动

内部流动的策略是该框架的第二部分。研究表明,在绩效较高的组织中,招聘,保留和内部流动性都息息相关。这些高绩效的组织付出了有意义的努力和精力,为鼓励增长,学习,参与和沟通的人才创造了经验和期望。

建立内部流动文化的五个要素:

  1. 晋升模型。向员工介绍他们可以为自己的职业生涯建模的故事。
  2. 清晰的职业阶梯或框架以及可见的机会。员工应了解可用的选项以及为抓住这些机会需要进行哪些工作。透明化并使这些机会在整个组织中可见也很重要。
  3. 周期性1:1会议。员工与管理者之间的1:1周期性会议,讨论职业目标和发展。这些会议应该是协作的,以便制定实现其目标的路线图。
  4. 清晰的角色和透明的晋升流程。制定有关晋升如何进行以及何时进行的明确指南可以帮助避免员工不满。

三、透明的薪酬进度

保持高绩效人才参与的第三个要素是有明确的薪酬进步。为了实现这一目标,必须首先确保已根据市场数据为每个职位建立了薪资范围。建立明确的薪资范围为与员工就薪资进行有效沟通奠定了基础。

奖励人们获得业务成果也很重要。一些雇主可能会根据个人表现选择补偿。当员工与经理保持一致以根据业务目标设定目标时,这是最有效的。

此外,清楚传达期望也很重要。领导者必须确定适合其组织的透明度和沟通水平。

四、创建工资范围的步骤

这些是为角色创建薪资范围时要考虑的最重要的事情。应该为每个职位或每个工作级别和职等建立薪资范围。企业选择的薪金结构将取决于拥有的职位数量。如果职位较少,建议为每个职位建立范围。另一方面,如果有很多职位,则可能要为职位级别建立范围。

  1. 确定职位考虑职位对企业有多重要,公司处于什么阶段,负担得起的东西,可以预算的东西以及基本薪资和总奖励上的支出金额。
  2. 将工作推向市场基准清晰,更新的工作描述很有用。考虑职位的基本功能和关键技能,而不仅仅是职务。
  3. 确定范围宽度范围越宽,员工提薪的机会就越大。
  4. 有明确的指导方针确保有明确的指导方针,关于员工在何处进入范围以及在晋升员工时如何在范围内向上移动。

员工希望并需要学习和发展的机会。此外,仅雇用新员工是不够的。招聘,保留和内部流动性都是相互联系的。高绩效人才需要保持参与度,他们的薪酬应与他们的进步保持同步。企业还应该通过确定长期和短期的解决方案和投资,在公司中培养成长和流动的文化。

最后,在当今的人才市场中,员工流动率空前高。使用此框架也可以降低员工流动率。

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