面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。HR所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。但实际面试中，应聘者出于求职动机，往往会采用一些面试套路，这就要求HR有甄别的能力了。今天小编就来讲讲有哪些常见的面试套路，以及HR如何见招拆招。

 

1、提供虚假信息

常见的行为是伪装或者夸大自己的能力。

套路1

用“我们”来模糊事件的主体

比如一个产品岗位的应聘者，在描述产品项目的过程中，大量的表述为：我们事先做了大量的用户调研。。。我们分析了用户行为习惯。。。我们就某个问题进行了大量数据分析后提出了新的产品方案。而事实是，他只是负责了整个产品前期的准备工作。

破解之法

将应聘者个人从整个产品项目中剥离，以此考察应聘者的个人素质。HR可以追问：在整个产品项目中，你做了哪些具体工作？在分析用户行为习惯中，你是怎样总结用户行为路径的？你提出了哪些利于产品形成的方案？

套路2

编造虚假故事，提供虚假经历

某些应聘者，在深入了解了应聘岗位的工作职责和任职要求后，会有针对性的针对该职位虚构工作经历，以证明自己本身具备胜任应聘岗位的要求。如招聘数据分析师岗位，应聘者了解到该岗位需要有独立产出数据分析报告的能力，于是虚构了相应的工作经历。然而事实是，他本人可能只是参与了一些初级的数据整理工作。

破解之法

在应对此类套路时，HR可以就细节问题进一步追问，如：你分析的数据的数量级在多少？你具体用了哪一类数据模型得出了什么结论？在一系列的细节问题下，应聘者总会露出蛛丝马迹来。

套路3

移花接木，借用他人工作经历

这种情况是，应聘者将别人的成功经历套用在自己身上，比如听过同行某个朋友的项目经验，于是在描述中，将该项目套用在自己身上，把自己变成项目的负责人。

破解之法

对于此类问题，我们不仅要深入挖掘事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等，还应适当地询问一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，HR对这个事件的真实性就应打上问号。

除此之外，还能通过观察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随者不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突然减少、假笑、眼球不必要的快速移动、回避目光正视等等。当有这些“信号”出现，HR就应引起注意。。

 

2、用泛而空的信息模糊实际行为信息

在面试过程中，HR通过需要需要通过过去的工作经历、行为信息来考察应聘者的素质能力。因此HR应该讲注意力放在应聘者对自己的实际行为表现的描述上，而对于理论性、观点性的信息需要尽量弱化，毕竟理论和实际是有差异的。

套路4

大谈特谈大道理

有些应聘者本身健谈，在应聘过程中喜欢说一些放之四海而皆准的道理，比如营销岗位应聘者，大谈各类营销理论，如4P、4C之类的理论，各种说的头头是道。

破解之法

对于这类应聘者，HR可以在适当的时机下，追问应聘者实践性的问题，如：能举个例子说明下你有哪个成功的营销活动是基于4p理论展开的么？多询问应聘者在实际案例中的表现，可以判断他是不是真的有实际操作的能力，而不是只会纸上谈兵。

套路5

能力不行，态度来凑

应聘者在面试中表明态度的情境：我愿意主动承担更多的工作任务，我喜欢学习更多的东西，我是绝对拒绝泄露公司机密的。这类简单的表述在没有事实的支撑下通常都很空泛，不足以支持HR对应聘者的性格特点做出判断。

​破解之法

追问详细的细节，如你在上一份工作中，除了工作本职外，还学习了什么知识么？除了追问更多的细节支撑外，还可以通过应聘者的面部表情、肢体语言来进一步判断应聘者的性格特点，如应聘者交流时语速音量平缓均匀，可以初步判断该应聘者比较沉稳、思路清晰。

面试套路深，招人好艰难…/(ㄒoㄒ)/~~