企业如何招聘多样性人才？

招聘界普遍认为，才华、技能和能力是填补空缺职位的最佳目标。换句话说，雇主和招聘人员在吸引新员工的方法上并没有明显的偏颇。他们希望雇佣那些已经被证明实力且具有可转移能力的求职者来开始新工作。

此外，企业努力避免偏见，原因有很多，其中最重要的是保护企业的品牌声誉，拥有多样化的员工。人们常说，多样化的劳动力能够促使思维、服务和产品开发的创新。

考虑到这一点，如何才能更好地招聘管理人员，寻找、聘用多样化的候选人?企业应该从简历中寻找什么?如何消除偏见?如何吸引不同的候选人?

一、 如何利用简历审查过程来寻找更多样化的候选人

虽然简历本身不会带来有偏见，但它为企业提供了一个机会，一个有意地剖析——与多样化的招聘目标相关或抵触的机会。

1. 为“年长的”求职者敞开大门

例如，企业可能会有意寻找那些与典型新员工不同的经验水平的求职者。如果企业通常只考虑那些拥有五年或更少工作经验的市场助理职位的候选人，那么从简历中找出并面试那些更有经验(也就是更年长的)、表示有兴趣转行或重新进入职场的应聘者，将有助于提高年龄多样性。

寻找能够反映五年以上工作经验的简历，甚至是15年、20年甚至更久的工作经验，这样可以为企业网罗到年龄多样化的员工，为企业文化增添深度和广度。

2. 候选机会面向更广泛的地区

如果企业在地理文化中寻求多样性，这就意味着企业为其所在地域位置之外的求职者打开了大门，但这些求职者的兴趣和能力必须明显且足够吸引人。

对这些不同类型的求职者持更开放的态度，可能不仅会为那些被遗漏的简历提供一个进入竞争的机会，还会为公司提供新的视角，为团队注入独特的、跨文化的思维过程和洞见。

3. 消除大学偏见

对于很多企业来说，特定的大学是审查简历的关键，那么从筛选过程中剔除这一偏见可能会让更多样化的候选人参与进来。

同样,尽管学士学位,甚至硕士学位已经成为一些公司的标准招聘流程,但有些公司已经把学位要求抛在一边，向有进取心的人敞开了企业的大门。考虑一下大学文凭是如何影响你的决策的，然后再考虑一下如何消除这种偏见。

二、 如何吸引多样化的候选人

1. 营销多元化计划

雇主、招聘经理和招聘人员可能想要在社交网站上寻找并加入某个群体，以吸引更多样化的求职者。例如，如果所在的行业是一个充斥着女性的行业，比如护士行业，但企业希望吸引更多的男性进入该公司，那么考虑一下男性求职者会把时间花在哪里，然后加入到对话中来。

2. 加入多样化的内容

如果将企业对多元化的关注融入到招聘页面中，展示你对多样性的热情，并定期发布状态更新，那么就会进一步增强对潜在应聘者的关注，即企业对技能和能力的关注。

这种方法将会鼓励更多的多样化的候选人，并吸引到企业的招聘过程中。