企业如何逐步指导员工完善绩效管理?

作为人力资源部门,每个HR都明白强大公司文化的重要组成部分是确保整个机构分工明确但目标又高度一致。这通常是我们看到公司试图通过绩效管理方法应对的主要挑战之一,并且有研究表明:当人们知道他们的工作如何为公司及其总体目标做出贡献时,他们会更加投入并渴望做出贡献,更好的是,这提高了企业整体生产效率。

那么,作为HR,要如何支持公司,以确保个人、团队与总体目标之间保持高度一致?与绩效管理过程相一致的一种方法是“目标设定”。

一、制定目标框架

在过去的十年中,更为普遍的目标设定框架是OKR:目标和关键成果。联合创始人拉里·佩奇将之运用于Google的发展模式中,实现了非常成功的效果:“ OKR使我们实现了10倍的增长,让我和公司的其他部门在面对最重要的问题时都能按时完成。”标志特性控制

二、绩效制度和目标设定之间有什么区别?

当前企业中所运用的流行框架,例如SMART目标,可以帮助您设置可达到和可实现的基准。但是,很难设定一个公司范围内的目标,即在所有团队和部门中都可以衡量的目标。OKR通过在团队和公司级别创建具有可衡量关键结果的通用目标来帮助推动一致性。

1.目标应该有点像北极星指标,这可以为公司指明方向。它应该有助于回答“下一步我们要做什么”的问题?

2.关键结果必须是可衡量的。结果可以是基于数字的变化呈现出来,或实现总体目标后具有明确效果。但是,它们不应该太琐碎,不能变成庞大的待办事项清单或遍布整个公司的1000个较小的OKR。

三、绩效举措将有助于确保日常工作朝着目标逐步迈进。

通过使用OKR方法,可以帮助企业创建高清晰度,强客观性和大规模的统一目标。

1.通过提高清晰度,公司可以达到一个全知地位。使每个人都清楚地明确自己的目标以及他们的进度。反过来,这有助于管理层更好地了解在何处指导和领导团队绩效。

2.在客观层面提高绩效管理。如果操作正确,它也应该提高绩效管理流程的满意度,因为人们可以清楚地了解他们的工作方向。

四、将目标作为绩效管理流程的一部分

如果企业使用的是绩效管理制度,则是利用其目标设定OKR的绝佳机会。当然,专业发展是目标设定不可忽视的重要组成部分,确保员工有自己的职业发展的明确方向。由于OKR与公司目标相关,因此重要的是,最好在会议上直接做出报告,并帮助员工设定目标。

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