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HR在人才招聘时有哪些筛选策略?

随着人才市场趋紧,人力资源招聘,雇用和留住高绩效员工的压力比以往任何时候都更加强烈。各种规模的公司都在寻找完美的员工,因为对人才的需求迅速超过了供应。以下是一些想法,可帮助招聘经理从招聘面试开始,立即采取措施,以保持人才招聘者队伍的一致性

一、有效的筛选程序

有许多有效的筛选程序,包括提供个性和能力测验的众多供应商。尽管使用了所有高级评估工具,但招聘团队的面试仍然是消除不称职并确定超级巨星的最有效方法。

在与所有正在考虑的候选人安排面对面的时间之前,进行电话采访并完善最终名单。

重要的是要有一种有效而有效的电话采访方法。

电话筛选将帮助招聘经理确定候选人是否具备晋升到招聘流程中的下一个职位所需的时间,并节省宝贵的时间面试不合格的候选人。

有效的筛选还将减少在整个招聘过程中花费的时间,并为那些不符合条件的人避免旅行带来的不便。

所有招聘经理都应该有一个简单有效的面试过程,并与所要完成的工作的技术技能,经验,软技能和解决问题的技能保持一致。

确保候选人有一个舒适的环境在他们到达之前进行面试是一个好的开始。招聘团队应花一些时间进行非正式交谈,以使候选人放心。

二、5种最有效的方法

设定一个目标,让申请人进行80%的交谈。

学会从喧闹中区分出好的信息。好的信息通常包含应聘者所从事的特定行为。嘶嘶声听起来不错,但意义不大,并且可以伪造评估。

提出问题后,请保持沉默。这将使候选人有时间思考并采取主动行动。

显示精力并表现出对完成工作的热情。

通过审查候选人的履历并排练您想问的内容为面试做准备。

三、需要注意的5个常见错误

以下是招聘经理常犯的五个常见面试错误:

  1. 未能与申请人建立预先联系。如果一开始没有建立工作的基本规则,面试将失败。
  2. 无法像现在这样说。一些经理超额工作,最终使申请人和经理感到失望。
  3. 无法将求职者的能力与工作相匹配。出于绝望,合格的候选人可能会接受低于其能力的工作,而合格的候选人会承诺会得到任何工作。
  4. 没有给面试足够的时间。匆匆面试只会导致录用失误。
  5. 没有采访“真实”的人。申请人很少事先提出或回答“真正的”问题。

四、好的问题和好的答案

提出好问题是必不可少的,但同样也要知道企业想听什么“好答案”。

以下是可以问的5个好问题的示例,以及如何最好地评估可能获得的答案。

1.上次您的老板严厉谴责您或强烈不同意您时,您如何处理这种情况?

寻找符合以下条件的候选人:

直接与他们的老板谈了这个问题,试图找到问题的根源,快速解决了问题。

优秀的候选人对责备不感兴趣。相反,他们有勇气承认自己犯了一个错误或者可以做不同的事情。误会发生。好的候选人应保持沟通渠道畅通并解决问题。

危险信号:要警惕那些声称自己从未与前任老板发生过问题的候选人。它可能表明候选人严格来说是“是”的人或不是完全应聘。

2.举例说明您如何赢得另一个部门的关键人物。

没有最好的技术,但是有才华的员工可能已经开发出自己的框架来做到这一点。最好的候选人将能够告诉您他们正在努力完成哪些工作,以帮助您的企业迈向下一阶段。

危险信号:当心那些看上去过于光滑和打磨但不能足够快地开始工作的候选人。一个常见的错误是在开幕式上花太多时间在娱乐上。

3.举例说明您超出工作职责范围的时间。

该回复将显示准备好的求职者如何进行面试。他们应该准备好过去成功的相关例子,以及他们如何达到并超越客户/经理/同事的期望。

危险信号:这是允许候选人在未曾听起来令人讨厌的情况下对过去的成功吹嘘的响应之一。他们甚至可以从支持他们的故事的前客户/雇主那里制作笔记。如果受访者不愿想到一个故事,则表明候选人很差。

4.描述一下您的工作量繁重的时间以及如何处理它。

让求职者描述困难的情况及其反应被称为行为面试。它超越了基本的技术技能,成为了候选人被录用后如何行动的核心。最好的求职者必须能够在困难时期做出适当的反应。寻找能够优先处理关键任务的候选人,并冷静而明智地解决它们。

危险信号:在过去的工作中花很多时间指责他人的候选人在下一份工作中可能会做同样的事情。

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