企业人力资源管理外包风险及防范措施研究

面对不断变化的环境和日益激烈的竞争，越来越多的企业外包非核心业务，专注于自己的核心业务，使核心业务更加精细和更大。通过人力资源外包，企业可以将程式性、琐碎、非重要的人力资源管理业务外包给专业公司，提高人力资源管理效率，将节约的资源投入核心业务。通过强有力的联合，企业和外包公司都受益。

然而，人力资源外包也存在一定的风险，如难以判断外包公司的资质、是否泄露企业的商业秘密、企业与外包公司的管理文化是否兼容等。通过分析人力资源可能存在的风险，提出应对措施具有很强的实际意义。

企业人力资源管理外包的重要性。

1.1企业人力资源管理外包有助于降低企业管理成本。
企业需要进行大量繁琐的人力资源管理工作，如档案管理、薪酬支付、考勤记录等。这些工作占用了企业的时间和财产资源。如果企业引进先进的人力资源硬件和软件，虽然人力资源管理效率提高，但可能受到企业规模的限制，成本无法分担。通过招聘和培训，可以引进或培养高效的人力资源管理团队，但现代人才的高流动性可能导致企业人力资源管理人才的流失，同时承担招聘和培训成本。

与外包公司合作，剥离非核心人力资源管理业务，支付合理的市场价格，利用设备、人才、经验，享受专业、可持续、高效的人力资源管理服务，可有效降低企业的管理成本。

1.2企业人力资源管理外包有助于企业提高核心竞争力。
随着全球化和信息化的发展，企业面临着激烈的竞争。在行业内，竞争呈现出明显的马太效应。如果竞争力稍微落后于竞争对手，就有可能被市场淘汰。因此，现代企业倾向于专业化，专注于企业关注的市场，从而实现市场扩张。企业人力资源管理的非核心业务外包，可以使企业集中人力资源和财产资源，专注于核心业务，使核心业务更大更强。

1.3企业人力资源管理外包有助于提高企业的战略能力。
不断变化的环境要求高级企业管理者具有较强的战略规划能力。根据政治、经济、技术、文化、人口、自然等外部环境的变化，结合企业的优缺点，及时、有效、科学地制定企业战略。

企业高级管理者的主要任务是做出非结构性的战略决策。如果涉及过多的结构性事务，就会分散高级管理者的精力，降低战略决策的质量。企业人力资源管理外包可以外包结构性、重复性和琐碎的结构性事务，使高级管理者能够解放一般事务，做出有效的战略决策。

企业人力资源管理外包风险。

2.1企业人力资源管理外包面临法律法规不完善的风险。
法律需要一定的时间来制定和实施，所以法律往往落后于实际需要。我国企业人力资源管理外包时间不长，相关法律法规不完善。现行法律法规对企业和人力资源管理外包服务提供商的责任和权限范围没有明确规定，对企业和人力资源管理外包服务提供商的违规行为也没有专门的司法解释。相关法律法规的缺失使得人力资源外包市场在增长过程中面临风险。

2.2企业对人力资源外包的需求并不明确。
企业对自己的人力资源业务没有明确的认识。企业对自身人力资源管理业务的结构化业务和非结构化业务不清楚。企业对人力资源管理成本高、成本低的业务不清楚。企业对人力资源管理业务的保密水平不明确。企业不了解人力资源管理业务的外包需求，盲目外包，会带来一定的风险。

2.3人力资源管理外包市场不成熟的风险。
我国人力资源管理外包市场不成熟，缺乏人力资源管理外包服务提供商的信誉信息。国外知名人力资源管理外包服务提供商缺乏在中国服务的经验，存在与国内文化冲突的风险。国内人力资源管理外包服务提供商信誉信息不完整，存在人力资源管理外包服务提供商选择的风险。

2.4企业人力资源管理外包面临信息泄露的风险。
人力资源信息对企业具有重要价值。特别是在人才稀缺的特定行业或严重依赖员工个人能力的特定部门，人力资源信息在企业中发挥着非常重要的作用。虽然企业人力资源管理外包是程式化、繁琐、不重要的业务，但不能对企业人力资源管理外包服务提供商的高价值信息完全保密。如果选定的企业人力资源管理外包服务提供商信誉较差，将带来信息泄露的风险。

2.5企业人力资源管理外包面临文化冲突风险。
在发展过程中，企业会形成独特的物质、行为和精神文化，对员工起着潜移默化的作用。即使不体现在制度上，也会对员工的行为产生很大的约束作用。人力资源管理外包服务提供商可能会在人力资源管理中体现其他文化风格。如果发生文化冲突，会给沟通带来困难，影响企业战略目标的实现，给企业带来意想不到的成本。

3.防范企业人力资源管理外包风险的策略。

3.1呼吁国家建立健全人力资源管理外包相关法律法规。
企业、银行、法律界应当根据实际发展和人力资源管理外包业务发展的前瞻性，呼吁国家加快人力资源外包市场的立法进程，尽快颁布相关法律法规，根据实际反馈不断改进。考虑到人力资源外包业务的普遍性，国家有必要制定《人力资源外包法》，明确人力资源外包业务的权利义务，使人力资源外包市场有法律依据，积极发展，使人力资源外包市场健康、快速、可持续发展。

3.2企业明确了人力资源外包服务的需求和目标。
在考虑高人力资源管理成本和选择人力资源外包服务之前，企业需要分析其对人力资源外包服务的需求。如果人力资源管理业务涉及企业的商业秘密，即使成本核算合适，也不应外包，如特殊人才、核心技术、工资标准、工资结构等。福利薪酬考核、员工培训、普通员工招聘等一些保密水平低、结构性高、重复性高的业务可外包给人力资源服务提供商。企业在与人力资源外包服务提供商协商时，应明确人力资源外包服务的长期目标和短期目标，不仅要考虑当前经济利益，降低成本，而且要符合企业的长期发展，符合企业的战略。

3.3各级政府出台鼓励外包市场发展的政策，建立信息平台，交流人力资源外包信息。

各级政府应重视人力资源外包在提高企业竞争力中的作用，出台相关政策，鼓励外包市场的发展，通过竞争发展不断成熟。

各级政府领导形成区域人力资源外包信息交流平台。这样，人力资源外包业务信息和人力资源外包服务提供商的信用状况将在该地区共享。通过信息平台，促进人力资源外包市场的繁荣，实现人力资源外包服务提供商的适者生存。
源外包市场繁荣，实现人力资源外包服务商的优胜劣汰。

3.4企业人力资源管理外包时与服务商签订保密协议。
当企业与人力资源外包商合作时，合作业务越深越广，涉及企业的秘密就越重要。如果相关人力资源管理信息被竞争对手泄露，将极大地影响企业的竞争地位。在与人力资源外包服务提供商合作的过程中，企业应与人力资源外包服务提供商签订保密协议，明确权责、泄露责任和处罚措施，限制人力资源外包服务提供商的行为，降低人力资源信息泄露的风险。

3.5企业加强与人力资源管理外包服务商的沟通协商，减少文化冲突。
企业在选择人力资源管理外包服务提供商时，除了成本分析外，还应考虑双方的文化相容性。综合评价后，与人力资源管理外包服务提供商签订服务合同。
由于增长轨迹不同，企业与人力资源管理外包服务提供商之间的文化冲突是不可避免的。企业和人力资源管理外包服务提供商应加强沟通协商，随时解决沟通中存在的问题，使双方的文化在良好的沟通中越来越多。

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