雅虎留给互联网创业公司的“临别赠言”

雅虎曾是互联网时代的拓荒者和领头羊，在互联网的历史上，它曾经起到独一无二的的作用；它远比Facebook和Google更早来到这个世界上，是无数人第一次体验互联网的方式，中国的新浪、网易等起初也是仿照雅虎来搭建的。

但就在上月25日，雅虎以48.3亿美元的低价卖给美国电信公司威瑞森（Verizon），一大互联网“英雄”最终落幕。曾经那么强大的互联网巨头的衰落，一定有很多值得深思的原因，很多人从技术角度分析，它的失败源于错过了搜索、社交媒体和移动等发展机遇。此外，不得不重视的就是互联网企业的管理问题，那些认为互联网企业的发展与管理无关，唯有创新和技术能驱动企业进步的人，在雅虎身上就得到了教训。

而对于中国目前发展正盛的创业潮，“前辈”雅虎的“临别赠言”，可谓是对众多互联网创业公司管理的警告。

创始人不懂管理，后果很严重

1994年，雅虎由还在斯坦福大学读书的杨致远和戴维·费罗创办并取名，“yahoo”的意思是“一个笨拙的、粗鲁的或蠢笨的人”，两位创始人简直是天才，自然不是笨拙的人，只不过这两位理工男，对管理公司并无多大兴趣，所以才找职业经理人来管理公司。

对于互联网大牛来说，有个“灵魂人物”式的创始人可以给产品和品牌增加更多的曝光和价值，比如乔布斯之于苹果、比尔盖茨之于微软、扎克伯格之于脸书……有些人即使离世了，影响依然存在。

而对于钱少事多的初创公司而言，创始人会管理显得尤为重要。创业公司吸引优秀的团队成员、凝聚团队战斗力，在非常大程度上依赖于创始人难以抗拒的才智和感染力。创始人团队中，充满领袖气质的老大，能够在公司最初几十个人时奠定积极进取，追求卓越的企业基因，往往也成为公司成功与否的基础。

频繁更换管理者，越换越混乱

雅虎从创立至今，总共换了8任CEO，他们来自各行各业的高管，每一位都是响当当的来头，均被寄予厚望，却都未能力挽狂澜。如同走马灯似地更换CEO也让雅虎成为互联网公司中的奇葩一景。

第一任：蒂莫西•库格尔，出身摩托罗拉的职业经理人1995-2001，走向巅峰

第二任：特里·塞梅尔，华纳兄弟的前CEO，2001–2007，错失转型良机

第三任：杨致远，2007–2009，创始人出山

第四任：卡罗尔·巴茨，软件巨头欧特克前CEO，2009–2011，回天乏力

第五至七任：蒂姆•摩斯（临时）、斯科特•汤普森、罗斯•莱文索恩（临时），2011–2012，动荡时期

第八任：玛丽莎•梅耶尔，Google的副总裁，2012–至今，淹没于历史

雅虎的8任CEO，带来的是管理层的频繁变动和企业定位的反复调整。在这种动荡中，企业很难找到适合自己的管理风格，更难以形成一套完备的管理机制。

对于初创公司来说，可能不大会频繁更换管理者，但创始人频繁更换业务方向倒是常事，尤其对于浮躁的互联网创业公司，生死更是转念之间的事。90后小伙余佳文创办的APP超级课程表曾红极一时，后来因创始人想做互动和社交，后期销声匿迹。这种例子在90后创业者中很多，也给创业者一个警告。

HR管理，创业公司很需要

美女CEO梅耶尔从上任后，便对雅虎的人力资源管理推行了很多措施，遗憾地是不良的HR管理反而伤害了公司及员工的利益。

首先在绩效考核上梅耶尔大力推行末位淘汰制，引起团队内部的不健康竞争，破坏团队合作关系。
在薪酬政策上推行的“中间值”原则和“奖励不忠”，也引起了巨大争议，也可谓是败招。

此外，梅耶尔曾经在公司宣布裁员已经正式结束，结果宣布不久又重新恢复裁员，彻底毁掉了公司在员工心目中的可信度。并在高管的招募上频繁失误，缺乏对这些高管深入进行背景调查，以及入职后和雅虎自身团队的融合，这些高管很多人入职不久便离职了，为公司带来了巨大的损失。

这些HR管理上的错误或许有些对于初创公司不适用，但血淋淋的现实是告诉创业公司：HR管理很重要！

别以为创业了，你就会拥有一个非常坚实的团队，大家一起为了公司努力，员工踏实勤奋，合伙人永不放弃，大家永远充满激情与斗志和你一起飞。其实你需要做的很多：员工关系、薪酬绩效、招聘裁人……要知道，HR做不好，雅虎都能倒，更别说小小的初创公司了。