为什么开出高薪，企业依旧留不住人才？

关于这个问题，马云有一句话说得挺对：钱没给到位，心受委屈了。因而，企业开出高薪，但人才反而离职，症结就在这个“心受委屈了”。

有一个数据是这样的：随着90后成为职场主力军，员工闪辞现象越来越突出，一言不合就离职的现象屡见不鲜。调查表明，能在一个工作岗位待上两年的人不到40%，即使在岗位上的员工也只有60%的员工发挥了60%的绩效。

而导致这个现象的原因，也可以用来解释是什么让人才“心受委屈”，及为何企业留不住人才？

一般来说，有两个点比较具有普遍性：

一、传统雇佣关系发生转变

传统雇用关系是工业文明的产物，强调分工与效率，最大的特点是组织与人的关系为雇用关系，属于“计件工”思维。即工人一旦在某一个岗位上成为熟练工人，就意味着自己的速度提升、产量提升、工资升高。所以，工人必然只愿意学习本岗位的技能，认为再学习其他的作业会白耽误时间，影响收入。这存在着天然的缺陷，员工积极性难以最大程度地调动起来。

然而现在形势有了很大变化。

一方面，资源、资本、地皮不再是当代企业竞争成功的根本要素，反而是人才成为了竞争胜出的根本，人的创新潜能是否充分发挥，在很大程度上决定着企业成败。

另一方面，个人的选择更加多样化。随着制度变革和价值观的日益多元化，个人的职业也向着多元化发展。挡在作为“人”的劳动者面前的地域壁垒、行业壁垒、性别壁垒越来越分崩离析。许多人变成了斜杠青年，多重职业、多重身份的时代已经到来。

对于一个优秀的企业员工来说，他们不会甘于在为企业创造大量利润和业绩的同时，却无法满足自身创业欲望的现状。

因此，传统的薪酬和福利等激励因素就无法满足员工干事创业的需求，相比一时的钱途，他们更在意自己未来的发展如何。

二、除了钱，其他需求得不到满足

马洛斯原理指出：在人才不同的阶段提供不同的价值，满足其不同阶段的需求，才能够产生更加长久的关系。这些需求分别是：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

其中，生理上的需求可以用金钱作保障，而其他四个需求，则应该是企业管理者所应该在意的。

●安全上的需求。安全上的需求除了生命安全，健康，自我财产外，还有家庭安全。企业裁员，升薪降薪，乃至工作安排，加班，都会在一定程度上对家庭安全产生影响，此时，员工就有可能考虑到家庭稳定而选择离职。

●情感和归属的需求。这一条放在企业环境里主要指员工之间，上下级之间的关系，如果一个企业氛围较为冷漠，领导经常态度不好，那么员工辞职的几率可以说是非常大的

●尊重的需求。这里的尊重主要包括自我尊重，信心，成就，对他人尊重，及被他人尊重。无论是在人际关系还是在工作上，尊重都是衡量人愉悦程度的一个重要标准。若是员工在一个企业里工作不受尊重，或是本人的喜好不被尊重，可想而知这个员工每天上班的心情如何。毕竟尊重不是钱砸出来，而是发自内心且平等的。

●自我实现的需求。自我实现的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现的境界。这些均是金钱无法换来的。因此，若是员工在公司里看不到未来晋升的希望，自己的职业生涯得不到沉淀，那么仅仅提高工资也无法完全让人才留下。

综上所述，面对人才，仅仅通过金钱额度上的激励是十分有限的。如果一个员工在高薪的待遇下还选择离职，企业就很有必要得从人的需求多元化角度来寻找原因。毕竟企业和员工永远是一个相互选择的过程。如果一个员工是因为金钱才留下来，那么未来有一天他也会因为金钱离开。