如何做好薪酬结构的划分?

薪酬,是一个职场人最初选择职位的重要参考,也是企业高质效进行人力资源管理的重要组成部分;而薪酬结构,则是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例。它的一个核心作用是:以最少的成本起到最大的激励作用。因此,如何做好薪酬结构的划分,对企业来说尤为重要。

那在具体操作中该如何做好这一划分呢?

第一步:清楚薪酬结构的构成要素

一般来说,薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、津贴、薪酬的弹性部分、激励薪酬构成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津贴为主要构成部分

第二步:选择薪酬结构

在文章开头我们提到薪酬结构的组成,而根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位,固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。根据两者之间的比例不同,可以将薪酬结构策略分为三种类型:弹性模式、稳定模式和折中模式。

【解读】

1.高弹性薪酬模式

定义:指的是固定薪酬比例较低(通常小于40%),浮动薪酬的比例较高(通常高于60%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位,比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。

优点:激励性较强,有效改变员工行为。

缺点:员工压力较大,缺乏安全感,可能带来员工离职率较高,忠诚度较低。

2.高稳定薪酬模式

定义:指的是固定薪酬比例较高(通常高于60%),浮动薪酬比例较低(通常低于40%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位,比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。

优点:员工有较强的安全感,忠诚度较高。

缺点:激励性较差,往往造成企业的人力成本较高,员工的积极主动性不高,员工感受到的工作压力较小。

3.调和型薪酬模式

定义:指的是固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平,通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业,以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位,比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。

折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点,具有一定的缓冲度和适应性。 以上,不同企业类型和职位类型适合不同的薪酬结构,需要HR根据自身具体情况进行选择。

第三步:确定并分析各薪酬结构

选择完适合自身的薪酬结构后,下一步便是对各薪酬结构进行分析,即对第一步构成要素进行薪酬确认

1.确定岗位工资

薪酬结构的第一部分是基本薪酬,而基本薪酬的第一要素则是岗位工资,因此岗位工资是需要首先确定的。

岗位工资应按照岗位等级来确定。很多公司地岗位工资下限都是参照当地最低工资,不同层级的人员岗位工资有所不同

2.确定薪酬福利

福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

3.确定津贴

津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。例如,管理津贴等

至于薪酬的弹性部分、激励薪酬,各公司可以根据自身的具体情况制定

第四步:设定工资结构

所谓工资结构,简单来说就是,工资的组成部分,要涉及到一些具体的加减乘除算法,关于这一部分的详细内容可以参考文章:

这里只简单列举几个公式:

1、决策层:工资总额=岗位工资+绩效工资+技能工资+保密工资+补贴(含交通补贴、通讯补贴)+分红

2、主管/经理/总监级人员:工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+补贴(含交通补贴、通讯补贴)+奖金

3、技术人员:工资总额=岗位工资++技能工资+保密工资+绩效工资+奖金(含项目奖、年终奖)

4、营销人员:工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资销售提成+奖金

5、一线他管理人员:工资总额=岗位工资+绩效工资+奖金

6、支持人员:工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+奖金

7、事务性人员:工资总额=岗位工资+技能工资+绩效工资

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薪酬结构的划分,是公司人力资源管理中十分重要的板块之一,需要十分准确的实际参考及持续不断的优化,因此,以上四个步骤只作为基础参考,旨在搭建基本的薪酬结构框架,剩余部分,还需要各部门详细进行填充。

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