HR在薪酬调查中需要考量的因素有哪些？

薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业的薪酬定位提供重要的市场的薪酬数据。薪酬调查的一般程序是明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行职位描述；选择基准工作统计和分析调查结果；综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。影响企业薪酬定位的因素较多，其中最重要的是企业的竞争战略选择。以下是一些影响薪酬分析的因素：

一、企业组织数目。参与调查的企业组织的数目（即，其数据用于在市场数据集中生成综合薪酬数据）。将市场薪酬数据纳入薪酬分析可以帮助企业验证行业内外的整个市场的工作价值，以确保企业内的薪水与变化的市场环境保持同步。

二、任职人数。匹配的在职人员的数量，其数据用于在市场数据中集中生成综合薪酬数据。利用市场薪酬数据来确定企业健康程度和现任员工级别，这有助于确保企业在市场评论中尽可能准确。

三、在公司工作的年限。员工在公司工作的年限。在薪酬分析中，企业通常会发现，具有较长任期的雇员的薪资往往比具有较低任期的同事的薪资更高。当情况相反时，企业的薪酬分析状况可能会说明企业有薪资压缩问题。

四、重要的百分位数。从统计学上讲，百分位数定义为用于指示值的度量，低于该值的组中给定百分比的观察值将下降。作为补偿，百分位数（针对市场或企业内部薪金范围内的百分比）用于评估在薪金范围内支付给指定人员的百分比。薪酬分析中使用的常见百分位数包括：

1.  25％–如果在薪酬分析过程中发现许多薪水处于该范围的最低四分位数之内（即低于25％），则可能是您将工作定价过低。尤其是在将内部数据与市场。如果您的员工的薪水低于其职务的市场价值（有时称为“绿圈”率），则可能需要与其他薪酬分析指标（例如，作为公司或绩效评级的年份。对于入门级员工而言，这是很正常的做法，但经验少于该职位通常要求的员工，或者绩效不佳的员工要低于您范围的第25个百分点，

2.  50％ – 50％，也就是中位数，是薪酬水平最广泛使用的市场目标，许多企业组织使用市场中的50％来驱动新应聘者，或为员工创建内部薪资范围。尽管50%是一个共同的目标，但这并不意味着它是万能的解决方案，特别是如果组织中有独特、难以找到优秀人才的岗位或热门的工作，可能需要应用价格溢价，以有效地招募和留住顶尖人才。在薪酬分析中，企业可能需要与组织中其他更常见的工作区分来分析这些岗位员工的薪资状况。